一、研究背景

人力资源管理一直是一个企业赖以生存的根基，其在企业实现组织目标及提高自身核心竞争力中发挥了重要作用。经研究表明，薪酬是激励人力资源提高效率、扩大产能的重要因素，并对企业的经营绩效有一定的影响。如何设计合理的薪酬体系，使薪酬的正向激励作用发挥到最大，是学术界一直以来研究的热门话题。薪酬体系的设计主要包括两大部分，分别是薪酬水平与薪酬差距，就目前国内的研究现状来看，薪酬水平的研究已经有大量的研究成果，而对薪酬差距的研究就相对较少，现存的大部分研究也主要是从高管团队内部的薪酬差距方面开展的，且各项研究成果并没有在薪酬差距对企业绩效的影响上得出一个统一的结论，仍然处在淘汰赛理论与行动理论两方僵持的情况。

产业和地域不同，对企业性能的影响也不同。另外，作为国家基础的制造业，有一定程度的研究代表性。因此，本文主要以制造业为研究对象，并将我国各省市分别归类为经济发达与欠发达地区，同时从高管团队内部的薪酬差距与高管—员工之间的薪酬差距两方面着手进行理论推导与实证分析。

二、研究设计

1.研究假设

根据以前的文献评论和理论说明，可以看出内部工资差距和企业性能之间有一定的关联。本文主要从淘汰赛理论和行动理论这两个理论角度开展研究，通过分析淘汰赛理论，激励执行人员或员工了解工资差距不同，让他们产生危机感和竞争感，从而提高他们的积极性。行动理论的观点与淘汰赛理论中的分支理论，包括相对剥削理论、分配偏好理论、组织政治学理论等一样，都主张薪酬差距的缩小会对企业未来的绩效增长有一定促进作用。从相对剥削理论展开来说，它认为薪酬差距的扩大会使拿到报酬的员工产生一种被剥削、不公平的态度，他们并没有由于工资差距的扩大而产生想要改善自己工作状况的欲望，来得到更高的工资，取而代之的是产生了负面的不满情绪，严重的将影响企业的团结，阻碍内部成员发挥作用，这将对企业的发展带来不利影响。

在关于经营管理层内部工资差距和员工工资差距的调查中，本文认为员工工资差距的扩大会对企业业绩产生不同的影响。根据Vroom的预期理论，目标激励程度对人们有影响，主要是目标的效力和期待这两个因素，即实现该目标的价值很大且实现该目标的可能性也很高时，该目标对人的激励程度最高。在高管团队内，高管之间层级相差并不是很大，对于薪酬较低的中低层管理人员来说，通过自身努力实现晋升和薪酬的提高并不是一件很难以实现的事情。因此，如果管理层内部产生了工资差距，淘汰赛理论不仅能帮助高薪的管理人员提升能力，还能起到足够的作用提高工资管理人员的能力，在推进中对于组织的表现产生积极作用。但是在高管与基层员工之间，因为组织层级差别过大，对于低薪酬的普通员工来说，想要通过自身的努力来获得高管的高薪酬这一短期目标在实现上还是有些困难的，所以本文认为高管—员工之间薪酬差距的扩大并不会有效激励员工去努力工作，甚至可能会在一定程度上激发基层员工的逆反心理和不满情绪，从而消极怠工，反而不利于组织绩效的提高。所以，本文提出以下两个假设。

假设1：高管团队内部薪酬差距的扩大会对企业绩效的提高产生正向激励效果；

假设2：高管—员工之间薪酬差距的扩大会对企业绩效的提高产生逆向抑制效果。

根据不同地区的经济发展状况不同，中国分为发达地区和非发达地区，内部工资差距对企业表现的影响因地区而异。通过研究，在经济发展的地区人们的工资水平相对较高，根据马斯洛需求理论，阶层间存在5种需求关系，当满足了住行、基本生理和安全的需求时，其他更高层次的需求，如社会需求、尊重需求和自我实现的需求就会增加。与经济不发展地区相比，经济发达地区的人们所能接受的工资水平差距越大，他们对工资差距就越不敏感。基于此，本文提出假设3。

假设3：不同区域间内部薪酬差距对企业绩效的影响的显著性程度有着明显的差别，其中经济欠发达地区对薪酬差距的敏感性较高。

2.变量定义

(1) 因变量

对于企业绩效的衡量，本文前期根据相关的财务和会计研究文献将衡量指标确定为净资产报酬率(净利润/平均股东权益)、每股收益、托宾Q值(企业市场价值/企业的重置成本)和总资产收益率(净利润/平均资产总额)这四个指标，但是依据指标概念，可以知道净资产报酬率与每股收益主要是衡量股东的收益水平，用来衡量整体的企业绩效太过于片面，故本文不予采纳。

(2) 自变量

本文将内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工间薪酬差距两部分进行研究，且均采用绝对薪酬，并为了简化数据，均取自然对数作为最后的研究数值。

①高管团队薪酬差距，本文参考现有文献，将高管团队分为CEO与非CEO高管，取其差值作为高管团队内部的薪酬差距，用MMPD表示，其中：

CEO平均薪酬=(前三名高管薪酬总额+前三名董事薪酬总额)/6

非CEO高管平均薪酬=(监事，董事和高管薪酬总额-CEO平均薪酬)/(监事人数+董事人数+高管人数)

②高管—员工薪酬差距，即高管平均薪酬—员工平均薪酬，用MEPD表示，其中：

高管平均薪酬=监事、董事和高管薪酬总额/相应人数

员工平均薪酬=应付职工工资总额/员工人数

(3) 控制变量

考虑到一个企业的绩效并不仅受到内部薪酬差距的影响，企业内部的一些其他因素也会对绩效产生一定程度直接或间接的影响，从而会使研究结果出现不准确的情况，为了使研究结果更为精确，本文引入了控制变量。

①企业规模

企业规模是对企业员工人数、经营范围、业务能力等的衡量，企业规模越大，意味着企业内部的组织层级结构越复杂。

②资产负债率

资产负债比例是企业总资产中企业总负债的比例。这个指标反映了债权人在企业总资产中提供的资产比例，反映了债权人向企业提供信用资金的风险程度，也反映了企业经营负债的能力。

3.样本的选取与数据来源

(1) 样本的选取

本文以2014—2018年全部A股上市的制造业公司为初选样本，并在此基础上对初选样本进行了一定的筛选与剔除：

①剔除全部的ST、*ST上市公司，因为该类公司是指经过了连续两年或三年亏损，以及面临着退市警告的公司，故本文认为该类公司的财务数据不具有代表性，没有研究价值故剔除。

②剔除部分信息披露不全，或披露的信息研究价值不高的公司，具体情况包括：企业高管人数少于3，员工人数少于100的企业；企业内部高管团队薪酬差距小于0，高管—员工薪酬差距小于0的企业。

③剔除同时在A股、B股和H股上市的公司。

最后，在初选样本的基础上本文一共得到600个观测值，其中经济发达地区302个观测值，经济欠发达地区298个观测值。

(2) 数据来源

本文数据主要通过国泰安数据库的财务报表、治理结构和财务指标分析三个模块取得，所取数据主要包括高管人数、高管薪酬、职工人数、职工薪酬、企业总资产收益率、企业总资产及资产负债率。根据国家统计局2018年全国各省市人均GDP数据，本文将全国31个省(自治区、直辖市)分成经济发达地区与经济欠发达地区，其中经济发达地区包括北京、上海、天津、重庆、辽宁、山东、湖北、江苏、浙江、福建和广东，其他地区为欠发达地区。主要使用Excel与SPSS 20.0进行数据分析与研究，其中Excel主要用于数据的整理与计算，数据的描述性统计、相关性分析及回归分析通过SPSS来实现。

三、实证研究与理论解释

1.模型构建

根据之前提出的假设及相关变量的解释，构建以下两个模型：

ROA=β0+β1MMPD+β2Ln(size)+β3debt+α

ROA=β0+β1MEPD+β2Ln(size)+β3debt+α

其中，β0为常数项，β1～β3为各变量的系数，α为随机产生的误差项。

2.高管团队薪酬差距对企业绩效的影响分析

(1) 总样本高管团队薪酬差距对企业绩效的分析

①2014—2018年高管团队薪酬差距总样本各变量的描述性统计分析如表1所示。

可以看到，2014—2018年上市公司总资产收益率在-0.5645～0.3396波动，标准差为0.066，说明各公司间总资产收益率波动幅度不算大，但均值为0.0635，表明我国上市公司效益普遍偏低，还有待进一步提高。

高管团队薪酬差距最小值10.5697，最大值15.4305，标准差0.834，薪酬差距在各上市公司间分布较为集中，表明我国市场上并未存在外部薪酬差距不公平性，但高管薪酬差距均值为12.885，表明从整体水平上来看，各公司内部高管成员薪酬水平之间仍存在不小的差距。

表1 MMPD总样本描述性统计

2014—2018年上市公司平均公司规模为22.305，其中最小公司规模为19.5397，最大公司规模为25.7282，各公司间仍存在一定的规模差距，但总体差异不大。反映企业负债能力的指标资产负债率均值为0.39，波动范围为0～1.1，整体差异不大。

②2014—2018年高管团队薪酬差距总体样本相关性分析如表2所示。

表2 MMPD总样本相关性分析

根据表2各变量之间的相关系数，发现MMPD与ROA在0.01水平下显著正相关，说明高层管理人员之间薪酬差距的扩大会对企业绩效的提高产生正面的激励作用，与假设1相吻合。但是两者之间具体的影响程度及显著性水平还需通过回归分析来进行检验。

③2014—2018年高管团队薪酬差距总体样本回归分析如表3所示。

表3 MMPD总样本回归分析

表3的回归分析数据显示，调整后的R2为0.547，说明回归模型的拟合效果较为良好，ROA可被高管薪酬差距来解释，同时F值为66.546，Sig.为0.000，通过了F检验，说明存在一定的线性关系。共线性统计量中容差均大于0.2，VIF均小于10，且Durbin-Waston值接近于2，说明多个自变量间不存在共线性，通过了显著性检验。

根据高管团队薪酬差距的回归分析结果，证明了假设1的正确性，也就是说，管理层间薪酬差距的扩大与企业的业绩之间存在着一定的正相关性。

(2) 不同区域高管团队薪酬差距对企业绩效的影响分析

不同区域高层管理人员间的薪酬差距对企业绩效影响的显著性程度不同，验证了假设3。在经济欠发达地区，调整后的R2为0.655，具有一定的解释力度，F值为34.845，Sig.<0.001，通过了检验，且自变量间不存在共线性，模型显著性较高，且ROA与管理者团队内部薪酬差距之间存在着显著的正向关系，薪酬差距的扩大可以不断推动企业绩效的提升。相反，在经济发达地区，F值较低，且F检验与T检验不一致，模型并未通过显著性检验，即在经济发达地区，高管成员间薪酬水平的差距对企业绩效的正向作用并不明显。具体原因可能是在经济发达地区，高层管理者们所拿到的薪资相较于经济欠发达地区处于比较高的水平，所以相较于其他激励因素，薪酬的激励效果有所降低，因此拉大薪酬差距对提高员工的工作积极性来说并不显著。

(3) 不同区域间高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响

①经济欠发达地区

各变量间的相关性分析：根据表4的相关性分析数据可以得到，经济欠发达地区管理层与普通员工间薪酬差距在0.01水平上与企业的整体业绩水平存在着显著的正向关系，相关系数为0.242。同时，企业规模和企业资产负债率分别在0.05和0.01的水平上与企业整体业绩水平呈反向关系。

各变量间的回归分析：回归分析数据显示调整后的R2为0.554，自变量对因变量有很强的解释力，模型拟合程度也较为良好，统计值F为34.782，相对应的P值<0.005，通过了显著性检验。共线性统计量与Durbin-Waston系数均显示模型各自变量间不存在多重共线性。

同时根据回归模型结果发现(表5)，MEPD与ROA间Sig.<0.005，回归系数为0.018。表明在经济欠发达地区MEPD与ROA间存在显著的正相关关系，即拉大企业高管—员工间的薪酬差距有助于企业绩效的提升。

②经济发达地区

各变量间的相关性分析：根据Pearson相关系数分析结果可以发现，高管—员工间薪酬差距在0.01水平上与企业绩效存在正向关系，企业资产负债率与企业规模与企业绩效呈一定负向关系。

各变量间的回归性分析：回归模型结果显示(表6)，调整后的R2为0.106，存在一定的解释力度，共线性统计量和Durbin-Waston检验均表示模型不存在多重共线性，但结果中F检验与T检验结果并不一致，未通过显著性检验，即在经济发达地区管理层和普通员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响程度并不是很显著。一般而言，发达地区人们的薪资普遍偏高，根据马斯洛需求层次理论可知，当人们的物质需求提高后，便会产生更高层次的需求，这在一定程度上可以解释薪酬(物质)作为激励因素在发达地区对人们的吸引力有所下降。同时在发达地区人们的经济情况良好，能接受的薪酬差距范围也更广，拉大薪酬差距对他们的激励效果也就相对较弱，所以在发达地区薪酬差距对企业绩效的影响并不显著。

表4 MEPD经济欠发达地区各变量相关性分析

表5 MEPD经济欠发达地区回归分析

表6 MEPD经济发达地区回归分析

通过对比经济欠发达地区与经济发达地区的回归分析结果，可以发现管理层和普通员工间的薪酬差距对企业绩效的影响在两个区域有一定差异，其中欠发达地区对薪酬差距的敏感度要高于发达地区，具体表现为回归模型显著性程度更高以及相关回归系数更大，验证了假设3的正确性。

四、结语

不管是在经济发达地区，还是在经济欠发达地区，企业内部的工资差距(包括管理层和董事内部的工资差距)和企业业绩之间有正相关关系。在此基础上，淘汰赛理论可以适用于中国的经济环境，扩大工资差距可以改善这种情况，并且在一定程度上促进企业的成长。因此，在设计薪酬系统的过程中，企业可以通过扩大不同水平的工资差距来建立有效的激励机制，让员工不断提高自己的能力，最终促进企业整体的竞争力提高。

参考文献:

[1]崔建新,王先鹿,杜祥彩.国有企业高管薪酬激励研究综述及展望[J].财会月刊,2018(5):100-106.

[2]耿金岭,王良论.股权结构､企业业绩与高管薪酬粘性[J].鸡西大学学报:综合版,2017(5):62-68.

[3]常建.内部薪酬差距与公司绩效——基于上市公司的实证研究[J]南方经济,2014(8):71-90.

[4]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题,2016(6):116-120.

[5]章迪诚,严由亮.高管薪酬激励､第二类代理成本与企业绩效[J].会计之友,2017(17):89-94.

文章来源:陈天赐.企业内部薪酬差距对企业绩效的影响[J].商场现代化,2024,(22):87-90.