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人才供应链视角下企业培训管理分析

2024-10-23 41 上传者：管理员

摘要：现阶段市场环境复杂多变，在激烈竞争的背景下，部分企业业务发展较为快速，但自身人才储备无法满足实际需求。人才作为企业转型的重要部分，对于企业整体实力具有一定影响。对此，文章围绕人才供应链视角下的企业培训管理展开分析，通过优化培训管理模式，进一步实现人岗匹配的目标。通过制订动态人才规划，构建人才盘点标准，在充分发挥人力资源价值的同时，从根本上提升企业投资回报率，促进企业实现可持续发展。

关键词：
人才供应链
企业培训
动态人才规划
可持续发展
投资回报率
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现阶段，科学技术的发展日新月异，对于人才培养产生了新的要求。在对人才进行规划的过程中，从人才供应链的角度出发，制定短期动态人才管理方式，有效解决培养长期性的问题。在实现企业内部人才实施动态供给的基础上，坚持以需求为导向，形成人才供应的闭环管理。有效增强企业培训转化率，推动员工与岗位能够迅速匹配，为业务发展战略实现赋能。

一、企业培训管理的重要性

目前，在国内外形势不断变化的背景下，企业为满足自身经营管理的人才需要，应加大员工培训力度，优化管理体系，强化培训效果。在培训过程中，应加快提高员工对现代社会技术更新换代的适应程度，进一步强化员工自身的专业能力，进而增强企业竞争优势。对员工而言，通过全面且系统的培训，可以强化自身的职业技能，提升自身业务水平，有效扩大个人职业发展的空间。企业可以借助培训活动宣传企业文化，并将其渗透到员工的职业精神中，以此有效增强企业内部的凝聚力，为实现发展战略目标提供保障。现阶段，我国部分企业在培训管理方面仍存在一定问题，如开展培训活动之前缺乏对员工培训需求的调研，导致培训活动逐渐形式化。部分培训部门在针对培训需求制订培训计划时，只是单纯满足实际需求，没有针对性地展开培训，导致培训需求脱轨。同时，培训课程体系较为笼统，无法满足员工多元化的发展需求。在课程设计方面，无法与员工职业生涯发展相结合，导致培训转化率降低。因此，优化企业培训管理是极其必要的，通过从人才供应链角度入手，可以有效强化各环节的交互效果，实现资源配置最优解。以人才标准为基础，可以为企业构建高效且科学的人才管理方式，不仅满足业务发展需求，同时还能快速做好人岗匹配。

二、人才供应链视角下企业培训管理的措施

（一）制订动态人才规划

培训工作作为人才供应链中的关键部分，能够直接影响企业人才管理及人力资本投资回报率。部分企业在实践过程中过于注重人才培养的绝对匹配，忽视人才管理方式的风险。为强化管理效果，企业应积极转变自身的管理观念，通过优化工作方式，避免培训计划的盲目性，结合企业发展规划引入人才供应链机制，制订动态、短期的培训规划。为迅速反应市场变化，推动企业内部业务开展，企业应合理规划培训周期，通常情况下，以月为单位的短期培训方式较为适用。在对培训规划短期预测的过程中，应注重有效性。从服务企业战略出发，促进企业增加自身长期竞争优势。在深入理解企业经营战略的背景下，强化对业务部门的支持，结合业务发展趋势及重点进行深入理解，使其能够为人才需求短期规划提供保障。在有效盘点人才能力的基础上，明确与预期之间的差距，通过对培训需求实时动态预测，可以制订高效的差距弥补培训计划，推动企业人才培训进入新阶段，在降低培训成本的同时，从根本上增强培训规划的有效性。为切实构建与战略业务匹配的培训模式，应优化管理观念，提高业务部门的参与性，对人才供给进行全面评估，进而实现短期规划的科学性及有效性[1]。

（二）构建人才盘点标准

在实践过程中，人才能力评估工作具有一定难度。因此，企业应结合实际情况，提高人才盘点的灵活性，合理构建人才盘点标准。基于人才供应链体系，企业应将人才标准、人才评价及人才培训相结合，提高人才诊断的科学性及客观性。在此基础上，可以有针对性地设计相关培训项目，进而建立清晰的人才标准。企业可以通过建立胜任力模型，实现对高绩效员工的特征分析，不仅可以观察显性特征，还可以直接展现性格、学习、动机等隐性特征。通过对人才数据进行分析，采取员工访谈调研及研讨会议等形式，充分提升调研结果的精准性。在实施交叉验证的同时，可以有效获取高绩效员工之间的共通点，进而实现对人才分析的客观性及立体性。在明确人才标准及人才评价的情况下，建立不同层级及不同岗位的人才标准，为企业培训工作奠定坚实的基础。培训工作的开展需要涉及培养难度和成本等方面，因此无法实现员工个体能力的全部达标。企业可以建立团队组合，利用技能矩阵，增强对人才数量及技能的灵活盘点，使其以团队为单位，充分落实人才供应链的管理思想，切实满足业务发展的要求。另外，可以将定期盘点进行优化，将其升级为内部管理流程，将人才技能及素质的盘点常态化，并使其为招聘、晋升等多方面提供参考，强化企业管理人员对现有存量人才状况的掌握[2]。

（三）系统设计培训课程

培训课程作为培训管理的基础，能够有效加强管理工作的效果。在实施过程中，主要包括通用技能课程和专业技能课程。应结合员工的实际能力水平及岗位需求，对其有针对性地进行培训。其中，通用技能课程培训的主要目的在于强化员工的通用能力，如沟通能力、管理能力、销售能力等。而专业技能课程主要是加强员工在自身岗位上的专业能力。通过对员工运用知识经验进行评判，掌握其在特定岗位上的专业能力。结合知识实践与练习对其进行综合培养，不仅培训周期短，还能促进个人能力发展，为其职业规划奠定基础。目前，市场环境竞争极为激烈，导致公司内部人员调动具有一定频繁性，由于对通用人才需求较大，企业应对培训内容进行合理设计，结合员工的工作经验及工作任务，使其在优化自身能力的基础上认真观察并学习公司内部的榜样。另外，针对专业技能培训而言，应进行技能认证。为增强学习体验感，可以采取轮岗培训或在岗带教的方式，制定培训时长，在有效缩短培训周期的同时节约培训成本。促进培训课程设计的合理性，为企业提供无时差的人才供给，使其能够在现代市场环境中占有一席之地[3]。

（四）注重强化员工自驱力

员工自驱力能够在一定程度上加强培训效果，在传统培训工作中，以组织者为主体，使其对人才进行培养。而受现代化管理理论的影响，应注重员工自驱力的引导，使其从根本上激发学习的动力，调动员工激发自我能力的意愿。在这一过程中，可以有效参考领导力发展通道理论，提高员工自驱力程度。只有员工充分察觉到个人发展能力短板，对于自身能力产生要求时，才能有动机改变自身工作状态。对此，企业应优化培训内容及培训形式，针对其实际难点与挑战点，提升培训内容的靶向性，有效激发员工产生自我学习的内驱力。在管理阶段，应坚持以人为本的原则，在明确人才需求的基础上，发挥高水平人才对于企业管理的重要作用。企业应根据实际情况构建自身的文化价值体系，采取员工易于接受的模式，将其个人价值与企业的管理目标进行有机结合，进一步强化员工对于企业的凝聚力。另外，不断加强对员工的思想引导，传播积极的工作观念，以科学的思想教育模式提振工作精神，有效激发员工在企业做出成绩的伟大精神，增强员工努力奋斗的工作热情，使其在顺利确立职业目标的同时提高工作自觉性，自发融入实际工作中，为企业的实际经营与管理提供强大的内生动力，为推动高质量管理奠定重要的基础[4]。

（五）建立培训风险评估机制

企业在培训管理中不可避免地会产生一定的风险。通过采取相应措施，可以有效降低风险发生的概率，促进培训效用最大化。对此，应建立培训风险评估机制，将培训管理与绩效评估反馈相打通，努力降低不匹配成本，基于人才培养风险的评估可以有效选择最优的管理模式。在对风险进行全面衡量的情况下，可以制定针对性的培训方案，极大程度上提高人岗匹配率。在人才供应链影响下，培训管理应实时监测培训者的实际效果，根据自身绩效变化调整培训规划。另外，可以采用组合原则。针对不同部门对于人才的需求，使其在制定各自人才培养项目的基础上自负盈亏。由于企业在发展过程中受经济业务影响，不同部门之间的需求具有差异性。部分部门人才过剩，往往不需要进行人才补充；而有些部门则会产生人才短缺现象。因此，可以借助内部管理机制，充分对企业内部部门资源进行整合，将人才过剩部门与短缺部门相结合，增加人才流动，不仅可以有效避免公司裁员，同时可以降低招聘成本，为企业整体发展助力。

（六）创建多样化培训形式

企业应丰富培训内容，积极创建多样化培训形式，通过对培训对象进行甄选，使培训效果得到进一步提升。员工的学习能力直接影响培训质量，作为一项重要参数，应将其纳入甄选标准，同时应对工作绩效进行分析，强化员工对于培训内容的吸收程度，进而提升企业人力资本存量。培训对象的高质量学习能力能够有效缩短培训时间，最大限度提高企业人力资本的质量。对于部分企业而言，员工培训内容应打破传统体系的局限性，将其逐渐上升至企业战略方面，在结合战略目标的基础上，将人才培训与绩效挂钩相结合，增强人力资源对企业创收的影响。另外，应对未来发展进行战略性人才布局，结合企业文化建立动态人才管理机制。强化企业自身人力资本开发，积极发挥企业的长处，提高企业自身造血功能。应坚持扬长避短的原则，结合自身优势创新人才培养模式。针对不同层次的员工制定相关教育培训活动，以此提升业务水平。在开展培训时，可以根据实际需求借助现代化网络平台与技术，充分发挥现代化科学技术的优势，实现异地教学与线上教学等模式，针对实际技能的培训也可以采用线上和线下相融合的培训模式，从根本上拓宽员工受教育的途径，有效促进培训载体的丰富性。通过提高对人才的学习能力、创新能力等方面培养的重视，创建多样化培训模式，进一步建设高素质、高质量的专业化人才队伍[5]。

（七）完善信息控制系统

现阶段，在社会信息服务体系中，为实现信息的公共透明性，加强信息共享，应切实提高企业信息咨询意识，完善信息控制系统。信息控制系统作为企业人才供应链管理的重要组成部分，能够有效解决人才供需失衡的问题，从根本上提高人才供应链管理协作水平。企业可以建立信息共享机制，加强培训环节与部门之间的信息传递，加大信息共享力度，有效减少信息在传递过程中造成的延迟及失真问题，促进企业的培训管理工作实现高效运转。企业只有在充分了解内部人才需求的基础上，才能实现针对性人才的培养目标。因此，各部门应整合自身需求信息，为人力资源部门制订培训计划奠定基础。信息系统的完善性，可以通过对人才数据进行综合考量，将优秀人才输送到企业。结合员工培训管理制度，使其在培养计划及人才储备方面实现人才的循环流动。对此，应积极制定相关政策，切实鼓励人才供应链管理信息控制系统的开发与研究，有效引导企业对人才供应链进行利用与推广，在不断加大资金投入力度的过程中，为企业培训管理工作提供技术支持，使其增强自身经济实力，为提升经济活力提供保障。

（八）基于人才评价的培训评估

针对培训工作而言，应在培训之后由专业人员对员工进行一对一反馈，使其在面对面交流的过程中引导其实现自我觉察。通过对员工自身职业生涯规划进行分析，使其在深度剖析的基础上引发员工的深度共鸣。培训活动的有效性评价主要是针对企业与员工两方面：在员工方面，主要是判断其是否学到新知识、形成新观念、掌握新技能；在企业方面，主要是对业务发展目标的完成进度实施考察。通过进行培训评估，从人才评价角度出发，可以加强对人才培养后期的追踪与反馈，进一步帮助企业形成人才闭环培养链条，提升培养质量与效率。培训评估的科学性应体现在与人才评价相结合的基础之上，结合人才标准，在培训结束之后对员工进行测评。通过采取岗位仿真情景模拟及行为面试技术，有效掌握员工未来的发展潜力。针对能力、品质、潜能等方面对员工实施分类，使其能够顺利配置到合适的岗位。该项工作不仅可以为员工个人能力的发展提供方向，同时还能保证岗位的无时差补给，并为后续的人才培养项目提供参考，以便改进培训规划的不足之处。

三、结语

在全球化趋势不断发展的背景下，为增加企业竞争优势，应加大培训管理力度，对员工的知识及经验进行更新，提高员工的业务水平。通过增强员工内驱力、系统设计培训课程、建立风险评估机制、创建多样化培训形式、完善信息控制系统、实施培训评估，切实提高培训管理质量，在为企业发展提供人才智力支撑的同时，助推企业实力达到新的阶段。

参考文献:

[1]李梓銘.工商管理培训在企业管理中的作用､问题及策略分析[J].商场现代化,2023(10):120-122.

[2]吕翊菲.企业高技能数字人才队伍建设提升人力资源优势的路径分析—基于柔性岗位管理与培训开发的角度[J].企业改革与管理,2023(07):64-66.

[3]骆思钊,李丹.基于胜任力模型的企业管理人员培训需求分析[J].企业科技与发展,2023(02):95-97.

[4]耿丽.G市国有企业经营管理人员培训调研与分析[J].现代商业,2022(24):82-84.

[5]王梓涵.论述如何加强企业工商管理培训提高企业整体管理水平[J].商场现代化,2022(12):113-115.

文章来源:王宗琰.人才供应链视角下企业培训管理分析[J].活力,2024,42(20):34-36.