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国有投资公司人力资源管理现状及问题探究

2020-09-21 319 上传者：管理员

摘要：国有投资公司在开展人力资源管理工作时,通过长期实践积累丰富经验,并且形成系统化的管理模式。此次研究结合实际案例探讨分析国有投资公司人力资源管理现状,讨论人力资源管理存在的各项问题,并且提出相应的改进措施。

关键词：
人力资源
人力资源管理
国有投资公司
改进措施
管理模式
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对于国有投资公司来说,人力资源管理的核心在于确保员工与岗位之间的匹配度,在用人期间应当确保员工和岗位的动态调整,通过科学的考核制度,确保人岗匹配的最佳化。专业型人才必须与公司整体发展相契合,国有投资公司需要经验丰富的经营管理人员。如果公司现有人才不满足工作要求,必须及时组织员工参与培训教育活动,不断提升员工的知识结构和素质能力,确保与员工职业发展相匹配。对于国有投资公司来说,可以借鉴和学习其他行业领域的人力资源管理体系和措施,通过薪酬待遇留人,文化氛围留人以及事业留人等措施。应当针对不同的人员采用不同的措施,主要是由于员工对各项工作指标的看法不同。部分员工可能比较看重福利薪资待遇,部分员工可能比较看重企业文化。所以通过选育用留人,能够确保国有投资公司人力资源管理的有效性。因此,分析和研究国有投资公司人力资源管理存在的问题,并且提出相应的解决措施,对国有投资公司的发展具有显著意义。

一、国有投资公司人力资源管理存在的问题

(一)员工职业素质低下,技能与水平不高

现阶段,大多数国有投资企业的人员年龄结构偏低,缺乏丰富的岗位经验,并且存在严重的专业不符问题。年轻员工能够有效接收新事物,并且具备较强的创新意识,然而缺乏工作经验的问题也比较突出,在工作过程中容易受到情绪影响。所以,投资公司应当组织员工参与培训教育,并且建立完善的培训教育制度、传代帮制度,以此确保年轻群体能够更好地掌握工作内容和方法。同时,部分老员工的专业能力与岗位不匹配,不仅会增加工作难度,还会对员工积极性造成影响,进一步影响企业的整体运营发展。基于以上方面,公司应当做好业务培训工作,并且在人员招聘时,注重吸纳专业性人才。

(二)缺乏合理的职业生涯规划,岗位描述清晰度低

通过分析整个国有投资行业,能够看出大部分员工比较满意劳动顾客和权责关系,然而多数员工缺乏完善的个人职业规划,存在消极工作态度和心理。从长远眼光看,此种现象会对员工和公司的发展造成影响,因此必须指导和推动员工的职业规划。此外,还应当规范员工岗位描述。如果岗位描述和界定不清晰,将会造成权责不明确,在实际工作中极易产生相互推诿,问题对员工之间的团结氛围造成严重影响。所以公司人力资源部门应当注重岗位分析问题。

(三)岗位胜任力不足,缺乏岗位考核机制

现阶段部分国有投资企业所设置的岗位考核标准比较主观,尽管存在规范的岗位监督机制,然而员工之间无法进行相互监督。所以建立规范化的岗位考核标准,能够有效考核员工绩效,还能够确保各项工作的顺利有效开展。因此公司人力资源部门应当制定规范化的岗位考核标准,通过严格的岗位监督机制,确保各项工作的有效开展。通常情况下,员工对于自身的岗位能力比较肯定,大多数员工认为岗位与自身能力匹配度比较高。即使工作量增加也能够快速适应,并在规定时间内完成工作量。然而人力资源管理部门在分析岗位真正胜任能力时,还需要充分考虑到员工的个人特点和工作能力,并且将员工感受作为参考因素。

(四)岗位晋升因素局限,员工专业结构不合理

对于国有投资公司来说,多数人员,认为岗位建设的决定性因素,包括任职年限,业务能力以及学历水平。在职业选择过程中,主要考虑到薪酬福利,岗位管理权威以及职业前景等因素,同时考虑到工作内容,时间和工作。对于工作奖励方面来说,比较看重公司是否能够提供带薪脱产培训,奖金激励以及带薪休假等机制。通过调查中高层管理人员能够看出,多数人员认为员工专业结构不合理,问题比较严重,还有部分人员认为员工职务结构不合理,存在多余职务,不需要进行优化调整。通过上述分析能够看出员工专业结构不合理,问题比较严重,因此需要组织员工参与业务培训,确保其能够满足岗位要求。同时在设置岗位,实际上考虑到投资公司的实际情况,这样才能够确保人员匹配的动态化。

(五)人岗不匹配,岗位说明与分析不规范

国有投资公司所产生的人岗不匹配的原因如下:员工职位素养、技术能力与专业知识达不到岗位要求;员工价值观和岗位工作需求差距大;岗位职责更新速度慢,不注重提升自我能力。此外,组织因素也是导致人岗不匹配的重要成因,企业文化与战略目标不合理、业务流程设计不科学;岗位设置缺乏考虑,不注重员工的成就感,且没有清晰描述岗位职责。从上述分析可知,导致人岗不匹配的原因比较多,主要是由于企业、员工、岗位三要素。所以为了提升人岗匹配度,企业应当注重业务竞赛、定期组织员工参与教育培训,优化调整岗位描述。

二、国有投资公司人力资源管理的有效对策

正是由于国有投资公司存在较多的人力资源管理问题,因此为了满足现代化发展需求,公司必须从管理制度、企业文化、岗位、人员及管理模式等角度出发,全面提升人力资源管理效率与效益。

(一)建立和完善绩效考核机制和激励机制

在社会现代化发展进程中,公司管理层主要注重人员管理。对于国有投资公司来说,应当最大限度满足员工合理性要求,不断提升员工的能动性和积极性,进一步提升员工对于企业业的归属感和满意度,以此促进公司的长久有效发展。由于绩效考核与岗位与员工关联性比较大,通过合理有效的绩效考核体系,能够优化配置员工与岗位。绩效考核流程包含,工资匹配,岗位描述,职责划分以及评价成果等,通过对每项内容进行细致划分,可以确保绩效考核参考具体分值。通过合理有效的绩效考核制度,可以对员工的工作态度进行督促,以此提升公司的经济效益。通过奖励激励机制,能够不断提升员工的工作积极性、激发潜能,确保员工能够实现自我价值,提升对公司的满意度评价,以此获得较高的经济效益。国有投资公司的员工在不同发展时期具有不同的需求,所以对于管理人员来说,应当为员工提供个人成长环境,鼓励员工通过各项有效渠道提升自身工作能力,实现个人与公司的良性互动。因此,国有投资公司应当立足于人工实际情况,按照员工发展要求,建立合理有效的激励机制。通过激励措施,能够全面提升员工的工作积极性。

(二)明确岗位权责关系,完善岗位职责目标

通过分析国有投资公司的岗位管理现状能够看出,多数公司没有清晰界定岗位权责,从而出现相互推诿行为和无人分管现象。所以必须及时明确岗位权责关系,同时做好岗位描述,确保员工与岗位的匹配度。岗位考核能够有效考察和评价员工的工作能力,可以将考核结果作为员工奖惩和职位晋升的参考依据。对于国有投资公司来说,在建立和完善岗位考核制度时,必须从以下方面入手:第一,建立和完善岗位职责和目标,只有确定具体目标之后,才能够做好工作分析与岗位描述工作,为考核指标选择提供相应标准。第二,全面认识到考核工作存在的各项问题,通过先进手段制定考核标准。结合员工福利待遇与考核结果,充分发挥出考核工作的作用价值。第三,建立岗位业绩量化考核体系,通过具体的考核方法,确保体系的可行性。同时还应当处理好定量考核与定性考核关系,通过客观方式进行评定划分,凸显出考核体系的公开性和民主性。

(三)注重人岗匹配,吸纳专业型人才

国有投资公司应当建立开放性人力资源机制,并将其应用到人才选聘与人才管理当中。在选聘人才期间,应当对其职业素质、学历以及职业规划进行考察。同时也应当立足于公司岗位、知识结构需求以及员工年龄等角度,只有确保各项因素的有效结合,才能够确保招聘人才的专业性,进一步提升人岗匹配度。国有投资公司必须按照因事设岗原则设置岗位,在招聘人才时,应当关注到人才的个体素质,深入分析任职岗位的特点,确保二者之间的匹配度和兼容度。

(四)提升员工技能水平,完善知识体系

工作知识属于员工从事工作的必要信息与相关信息,所以知识已经成为员工从事行业的基础前提,当缺乏专业知识体系时,将无法满足工作需求,也会降低岗位胜任力。所以,员工必须注重建立知识结构体系。不同岗位对员工知识能力的要求也不同,可以通过在线学习、业务培训、在职学习等方式,全面提升员工的知识水平。此外,国有投资企业还应当转变人才招聘方式,倾向于高学历水平的人才,并且通过培训和再教育方式,为在职员工提供学习途径,全面提升知识掌握水平。

(五)加强员工职业素养,提升部门合作力

岗位不同,对于人员的素质能力要求也不同。员工应当明确自身定位,注重培养和提升自身业务素养。员工具备较高的职业素养,应当全面遵循职业道德,端正职业态度。合作意识和责任意识属于职业态度的重要体现,因此强化员工责任意识,可以使员工满足岗位与职位要求。注重加强员工的合作意识,不断提升团队的凝聚力。岗位合作力要求各部门人员合作,以此加强部门凝聚力,还可以利用部门成员能力,为企业发展目标努力。提升部门合作力,有助于促进部门发展,形成团结力和合作力,建立良好的工作氛围,全面提升工作效果。

三、结语

综上所述,在现代社会经济快速发展过程中,国有投资公司也开始朝着现代化企业运营模式发展。在转变过程中,不同地区和不同建设规模的国有投资企业,转变速度可能存在差异性。尤其是西北地区的国有投资公司,极易受到地域和社会环境影响,发展速度和规模落后于其他地区。所以必须通过人员结构的合理配置,提升人力资源管理效率和质量,以此促进国有投资公司的发展。

杜益南.国有投资公司人力资源管理存在的问题及其对策探析[J].今日财富,2020(20):137-138.