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推进医疗机构实行工分制绩效考核的策略

2021-09-13 228 上传者：管理员

摘要：在新医改背景下,绩效考核改革是医疗机构改革工作中的重点,深化绩效改革,有利于激发医护人员的积极性,也有利于维护人民群众的基本权益,更是对医疗机构的高质量发展有着重要的促进作用。然而从实际情况看,当前医疗机构绩效考核中仍然存在许多不合理的地方,使得医疗机构绩效改革成效不佳。为此,本文从绩效考核的角度出发,先是对医疗机构绩效考核中存在的问题进行分析,然后就分工制绩效考核的意义,具体分析推进医疗机构实行工分制绩效考核的策略,以供参考。

关键词：
医疗卫生服务
医疗改革
医疗机构
工分制绩效考核
绩效改革
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为进一步提升医疗卫生机构服务质量和效率，同时规范基层医护人员工作内容、收入水平及职业发展等，国家陆续发布了二级医院和三级医院的绩效考核标准，基层医疗机构的绩效考核也有了统一的规范要求。绩效考核是医院运行管理过程中重要的一环，科学有效的绩效考核工作有利于激发广大医护人员的活力，也有利于促进医院的高质量发展。然而目前在医院绩效考核工作中，仍然存在许多不合理的地方，导致绩效考核作用难以有效发挥，因此还需要医院进一步加强绩效考核工作的分析和研究。

一、现阶段医疗机构绩效考核中存在的不足

1. 绩效考核标准不科学

现阶段医疗机构普遍存在绩效考核标准不科学的问题。一方面表现在绩效考核指标及体系不完善，另一方面表现在绩效量化标准不明确，结果导致医护工作人员的工作量考评缺乏可靠的依据，且无法实现医护工作量与成本核算的相分离，与国家要求的医院精细化管理要求相差甚远。另外由于绩效考核指标及体系不完善，不能从医护工作人员的工作强度、工作量、技术难度等进行科学的绩效考评，这样在划分绩效工资时也无法保证其科学性和合理性，最终对医护人员工作积极性造成不利影响。

2. 激励作用难以有效发挥

现阶段医疗机构可突破事业单位工资调控水平，将医疗服务收入成本扣除，并按规定提取基金后用于医护人员的奖励，目的是激发广大医护人员的活力。但从当前医疗机构内部分配情况来看，并未实行精准的激励，导致激励作用难以有效发挥。主要表现在三个方面：一是不同科室部门在专业领域、人员结构及技术水平上存在较大差异，也造就了不同岗位医护工作人员的绩效考核及实际收入存在差异，若按照以往的工资分配方式，将会导致不同科的收入水平差距越来越大；二是从科室分配到个人的过程中，缺乏公平公正的量化考核，使得医护人员工作积极性降低，长期下去还会滋生“干好干坏一样”的消极态度，不利于医院的良性发展；三是由于单项补贴奖金的种类繁多，包括诊疗人次、处方分、手术量、CT量等等，补贴项目繁多，难以实现精准的计量。

3. 绩效奖励来源不足

随着医疗卫生体制改革的深入，各级医疗机构药品加成基本取消，服务价格也进行了系列综合调整，一定程度上对医疗机构收入结构产生影响，现阶段医疗机构普遍存在资金不足的矛盾，即便是有政策，但也没钱办事，这一结果也导致内部绩效奖励不足，难以有效发挥出绩效考核的作用。

二、医疗机构实行工分制绩效考核的意义

工分制指的是将医疗机构中的服务项目，按照劳动强度、重要程度等确定不同分值，从而对广大医护人员采取记工分算待遇的方式，若工分越高，则获得的补助就会越多。为了促使基层医护人员能踏实肯干、业绩优秀的医护人员能多劳多得，并形成一种正向激励的氛围，促使广大医护人员更好地向人民群众提供更好的医疗卫生服务，应积极在医疗机构中推行工分制绩效考核制度。而对于医疗机构实行工分制绩效考核意义，主要体现在两个方面：

一方面是有助于医疗机构实现可持续发展。医院实现工分制绩效考核，可通过提高医护人员薪资待遇的方式，充分调动其工作积极性，激发其活力，可有利于医院服务质量和水平的提升。同时通过实行工分制绩效考核，医务人员在没有私心的情况下能够合理进行病人的检查、用药及治疗，且目前病人自费部分及医保基金报销部分也逐渐减少，结余的医保基金又能够用于医务人员的绩效考核的薪酬待遇，从而实现群众和医疗机构双方受益。另外，医护人员收入结构的调整，不仅能够避免成本浪费，而且能够实现紧密型医共体的建设，这对于医院的健康发展有着重要的促进作用。

另一方面是有助于医疗机构吸引更多的医疗卫生人才。众所周知，医疗行业具有职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，加之培养医疗行业人才需要较长的周期，因此目前医疗行业中医疗卫生人才缺乏的矛盾较突出，这对我国医疗卫生事业的发展并不利。而通过在医疗机构中实行工分制绩效考核，可建立起以知识价值为导向且符合医改政策的精准激励的薪酬分配制度，可有效规范医院收入分配秩序，也可有效发挥绩效管理的杠杆和指挥棒作用，保障医护人员的收入更加科学化和规范化，进而吸引更多的医疗卫生人才参与到医疗卫生事业发展中。

三、、医疗机构实行工分制绩效考核的策略

1. 完善组织机构及制度

为促使工分制绩效考核在医疗机构中得以有效实施，医院应从组织机构及制度这两个方面强化顶层设计，确保工分制绩效考核工作顺利开展。首先，应成立专门的绩效改革领导小组，由医院院长担任组长，分管领导为绩效考核的责任主体，以此对医院内部各个职能科室及临床科室进行统一全面的协调。其次，要加大绩效考核改革的投入，针对工分制绩效考核工作的开展，积极引进与医院实际情况相符的分工制管理软件，同时借助大数据等先进技术，对医院内部各个职能科室及临床科室的绩效考核数据进行采集、分析、测算，以此优化分工制绩效考核方案，保证分工制绩效考核有效开展。最后，制定统一的绩效考核体系，明确绩效量化考核标准，并加强内部控制建设，做到医院内部分工明确、工分一致，从而为推进医院薪酬分配制定改革奠定良好的基础。

2. 依托信息化手段有效开展绩效考核工作

在信息化背景下，医疗机构开展分工制绩效考核工作需要大量的数据支持，为此需要医疗机构充分利用现代信息技术，搭建绩效考核综合管理平台，将医院预算管理、财务收支管理、人力资源管理、资产管理、医疗服务业务及绩效业务等归集在一起，打破内部“信息孤岛”的局面，以此为实行工分制绩效考核奠定信息基础。而在工分制管理模式下，在信息化手段的作用下，可促使各科室主任主动严格进行管辖人员的考核，有利于保证人员考核的有效性。同时在具体的考核工作中，实现医院收入与医疗绩效的分离，医疗绩效只体现在患者治疗期间的各项规范操作上，这样有利于减少医患纠纷的发生，也有利于提高医护人员的待遇水平。

3. 严格按照绩效考核原则进行分配

为有效提升工分制绩效考核的成效，医疗机构在实行工分制绩效考核时，应严格按照绩效考核原则对合理进行分配。第一，要严格按照按劳分配、效率优先、公平性的原则进行分配，在分配过程中综合考虑不同科室在专业领域、医疗技术等方面的差异，尽最大可能实现各个学科之间的平衡，同时要针对一些关键、重点的岗位倾斜，包括关键、紧缺、高风险及高强度的岗位，高层次人才、业务骨干及有突出绩效的医护人，人民群众急需且专业人才短缺的专业等，打破“大锅饭”的局面，充分体现出知识、技术、劳动及管理等要素的价值。第二，将绩效工资与医疗服务质量钩挂，针对医护人员的服务态度、医德医风、满意程度、医疗质量等进行考核，并根据考核结果给予相应的奖惩，若存在违规行为，则扣除相应数额的绩效工资，若发生重大医疗事故，应调低其所在科室的绩效工资。

第三，适当增加绩效工作总额，在确保医院年度不亏损的前提下，将医疗服务收入扣除成本，并按照相关规定提取各项基金，将这些基金纳入到绩效工资中，以此提高医护人员的薪酬水平，激发医护人员的活力。第四，实施院科两级绩效考核管理，对于院级绩效考核，主要以疾病诊断和操作规范为导向，对科室工作量、技术水平、服务质量、医德医风、成本控制效果等进行全面的考核；对于科室的绩效考核，主要是依据科室生产各要素进行考核，包括岗位、管理权限、责任程度、职称等进行考核，从而根据考核结果进行二次分配。第五，注意绩效考核及分配的相关事项，尤其是不得将个人绩效与经济收入、药品、医学检验等直接钩挂，也不得向科室或个人下达经济收入指标，更不得进行开单提成，确保分配公平、公正、公开。

4. 加快医保基金支付改革

在建设紧密型医共体过程中，医保支付发挥着重要的杠杆作用，现阶段如何发挥出医保基金支付的杠杆作用，也成为了建设紧密型医共体的关键一步。在党中央的指示下，要求各级医院应按照医保基金“结余留用、合理超支分担”的原则建立起相应的激励和风险分担机制，促使医保基金结余部分能够按照多劳多得、优绩优酬的员进行医务人员的考核，保证医务人员薪酬水平合理上升，进而有效调动医务人员的工作积极性和热情，并主动参与到改革工作中，推动医保基金向医院成本性质方面转变。而随着医保基金性质的改变，可打破各级医疗机构竞争医保基金的局面，促使各医疗机构相互协同，如此既能够有效防范医保基金的风险，也能够有效降低群众看病的成本，从而实现医、保、患三者之间的利益平衡。

四、结语

综上所述，在新医改背景下，对医疗机构绩效考核管理也提出了更高的要求，医疗机构要想提升医疗服务质量，实现健康良好的发展，就必须要加强绩效考核管理。但现阶段许多医疗机构在推进绩效考核改革过程中仍存在许多不足，导致绩效考核作用难以有效发挥。为此需要医疗机构在明确工分制绩效考核意义的基础上，借助一切有效的手段推进工分制绩效考核工作的开展，通过工分制绩效考核推动医疗机构收入与分配更加科学性、公平性，进而为促进我国医疗卫生事业的发展奠定厚实的基础。

参考文献:

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文章来源：郭铭.关于推进医疗机构实行工分制绩效考核的探讨[J].中国乡镇企业会计,2021(09):104-105.