国家高度重视教师发展支持服务体系的建设。通过梳理教育部颁布的教师队伍建设改革相关指导意见、教育部教师工作司的工作要点等文件资料发现，均强调要将教师作为教育发展的第一资源、全面深化新时代教师队伍建设改革、健全高校教师发展制度、夯实高校教师发展支持服务体系等。由此可见，国家高度重视高校教师发展制度与支持服务体系的建设与完善，这对培养高素质的教师队伍、提升高校创新人才培养能力等有着至关重要的指导作用。

高校教学设计师能够成为培养卓越教师队伍的突破口。我国高等教育学学科开拓者与奠基人潘懋元提出，大学教师发展是教师教育的新概念，不同于传统的教师培训，体现了教师的自主性、个性化而不是被动地被培训。但长期以来，我国高校教师培养比较注重职前培养，相对忽视教师在职期间的进修与培训，职前、职后一体化培养体系不够健全，培训模式与方法比较单一，缺少卓越教师培养长效机制等。为了更好地解决这些问题，推动“以学生为中心”教学改革落地，可以把培养专业的教学设计师队伍作为突破口。

教学设计师的发展起源于美国，他们是美国高校“以学生为中心”教学改革的主要推动者。对于如何培养教学设计师，美国主要通过研究生培养和在职培训；而从目前高校教学设计师培养的实践来看，国内大多是从教育技术学科视角出发，基本上停留在职前培养阶段。本文探讨的是以高校在职教师为主体的培养，在剖析教学设计师培养必要性的基础上，设计教学设计师培养体系，构建培养保障措施，以期推动“以学生为中心”的教学改革，带动更多教师成长与发展，促进教师培养的专业化发展。

一、高校教学设计师培养的必要性

1.教学设计师能够推动高校教学改革和创新

学术界在教学设计师的培养价值和培养作用上达成了基本共识认为，教学设计师经过系统的培养和专业的学习，能够结合实际教学情境、运用教学设计的理论与方法、探索新的教学模式、引入先进的教育技术和教育理念、提供有效的教学资源和教学活动、不断改进教学内容和形式、激发学生的学习兴趣，促使学生达到预期的学习效果，推动教学改革和创新。

2.教学设计师能够将教学设计与学科专业相融合

高校教师培养往往需要借助某种形式的培训活动，教学支持机构则主要是对教师进行教学理论和技能的培训，与学科建设似乎没有多大联系，缺乏个性化和针对性，与具体的学科专业融合程度不高。本文探讨的教学设计师是来自不同学科专业的骨干教师，经过系统性的培养，他们不仅能做教学设计，将新的教学理念和技术应用到实际教学中，还能与不同学科专业特性有机地融合起来，促进跨学科合作和教学创新，更好地满足学科教学的需求。

3.教学设计师能够为其他教师提供辅导与支持

以高校在职教师为主体，通过培养一批教学设计师激励和帮助一线教师开展教学改革，辅导与支持其他教师的教学实践及研究，带动更多的教师成长与发展。例如教学设计师能够辅助教师更好地使用新的教学方法、策略和技术，帮助教师使用最有效的工具、学习资源和策略，设计新课程或重构旧课程，评价一节课或一个活动的效果。因此，培养高校教学设计师是一项重要的举措，有助于提升教师队伍培养的专业化水平。但在中国高校中无论是对大学教学设计的专业人才培养，还是实际从事高校教学设计的专业人员都很少，通过各种渠道培养教学设计师的工作依然任重道远。

二、高校教学设计师培养体系设计

1.高校教学设计师的能力要求

基于教学改革的视角下，通过对教学设计师任务的梳理、教学能力与教学学术等结构模型的研究，作为高校教学设计师需要具备教学能力、教学学术能力和教学领导力，三者之间相互影响，相互促进。

(1）教学能力

高校教学设计师应以提升教与学效果为目的，具备科学系统地开展教学设计评价及反思的能力，即教学能力。在拥有扎实的教育学和学科专业知识的前提下，了解最新的教育研究以及学科领域的前沿动态，掌握多种教学方法和策略，能够利用学习科学、脑科学、认知心理学等理论，科学地进行课程设计与实践，并根据教学实践的反馈和评估的结果，系统地重塑和改进教与学。

(2）教学学术能力

高校教学设计师应以促进学生学习为目标，对教与学行为的有效性进行研究，即教学学术能力。美国教育心理学家李·舒尔曼认为，教师一方面要研究教学的实践问题，另一方面要着重研究学生学习的问题。因此，在教学实践过程中，针对教学和学生学习中遇到的具体问题进行学术研究，研究过程需要遵循学术研究的基本准则，研究结果是为了证明教师教学是否有效，不能依靠教师个人的主观经验来判断。

(3）教学领导力

教学设计师除需要具备个体进行有效教学的能力之外，还需要具备支持其他教师进行教学转变的能力，即教学领导力。表现在作为教学改革的主要推动者和引领者，能够对其他教师的教学及研究进行指导、激励和影响，包括与同行教师交流，分享教学经验和资源；与其他教师合作，共同设计和改进教学方案；辅导和支持他人开展教学实践，推动教学研究和改革等。

2.高校教学设计师的培养方式

由于本文讨论的高校教学设计师都是来自不同学院的一线教师，拥有一定的教学实践经验，同时热爱教育教学、充满热情，因此培养方式采用“721学习法则”。即：“70%的学习”注重实践，通过对一线教学实践问题的研究来不断地丰富经验和提升技能，例如申请教学学术研究项目、发表学术论文、指导青年教师成长、分享教学研究成果等；“20%的学习”开展同行之间的研讨交流、同伴互助、彼此支持、相互学习，借鉴和吸收好的经验和做法，同时邀请专家开展特定的专业引领活动，给予教学设计师有针对性的指导，激发其热情和动力，促使他们不断追求卓越；10%的常规培训，则帮助教学设计师快速获取“以学生为中心”的教学、教学学术等理论知识。

3.高校教学设计师培养体系的设计

基于以上对高校教学设计师培养的必要性、能力要求、培养方式等的分析，以及参考一般的活动设计过程，建立了高校教学设计师培养体系模式图，如图1所示。

图1 高校教学设计师培养体系模式图

高校教学设计师培养体系模式图主要包括准备与分析阶段、设计与实施阶段、总结与评价阶段三个阶段。

(1）准备与分析阶段

准备与分析阶段作为整个体系设计的起始阶段，主要分析国家政策要求、学校教师发展目标、教师个体发展需求。

剖析国家政策要求为教学设计师培养提供了理论指导。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等都从不同的角度提出，要加强高校教师发展中心建设，健全高校教师发展制度，打造高质量教师发展体系等。要通过建立专业的教学设计师队伍不断完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度，提升教师发展组织体系活力，促进教师队伍培养的专业化。

分析学校教师发展目标为教学设计师培养提供了具体方向。关于学校教师发展目标可以重点剖析学校总体规划、教育教学规划、教师发展规划等，深入挖掘学校教师发展的重点要求与工作任务。例如西安欧亚学院提倡分级分类开展专业性教师发展指导，构建以卓越教学为导向的教师发展体系；全面推进“以学生为中心”的质量观从理念到落地行动，持续提升课程建设与人才培养质量等。开展教学设计师队伍建设能够很好地落实教师分类培养与指导，有利于完善教师发展体系，通过培养一批教学设计师为其他教师提供教学指导和咨询服务，帮助和影响更多的教师追求卓越。

调研教师个体发展需求以确保教学设计师培养的针对性与个性化。教师需求调研可以从职业发展需求、已有学习基础、培训需求、支持与服务需求等角度展开。例如职业发展需求主要包括职称或职务晋升、职业发展规划、专业成长等，探讨成为教学设计师的目的和动机，通过参与培养计划获得的成长机会等。已有学习基础则调查的是教师在教学设计领域方面的知识和技能，包括教育理论知识、教学设计方法、教育技术应用等，为后期制定针对性的培养计划提供基础。

(2）设计与实施阶段

设计与实施阶段分为探索期、成熟期、胜任期，表现为层层递进、由浅至深的关系，每个阶段都有特定的培养目标、形式、结果等。

探索期：开展“以学生为中心”的教学理论及实践能力培养。这个阶段的教学设计师拥有一定的教学经验和专业知识，但尚未形成完全成熟的教学理念和方法。根据“721学习法则”，注重10%的常规培训，深入学习教学设计、教学学术等理论与方法，并引导教学设计师运用“以学生为中心”的理论，进行教学设计与实践，输出教学反思和研究的案例。

成熟期：开展团队教学学术能力培养、教学领导力培养，引导教学设计师尝试辅导和支持他人的教学实践。这个阶段的教学设计师已经建立了自己的教学理念和方法，对教学理论和实践有了更深入的理解。培养的形式更加灵活，通过开展研讨沙龙、教学案例分享等，提供教学学术研究成果的分享平台，共同探讨教学问题，相互学习和借鉴。这个阶段输出的成果主要为自身与同行的教学诊断报告、发表的高质量教学学术论文、主持的教学改革课题等。

胜任期：助力教师输出有深度和影响力的教学学术研究，关注教师教学实践和反思成果，辅导和支持他人的教学实践及研究，激励他们发挥自己的教学领导力。这个阶段的教学设计师已经成为教学设计领域的专家，能够独立完成复杂的教学项目和任务。在“成熟期”教学案例的分享多是搭建校内交流的平台，在此阶段，支持教师在校外有影响力学术会议公开分享课程案例，展示自己的教学研究成果，通过与其他教师的交流和合作，不断深化对教学问题的思考。邀请教学或学科领域的专家提供个性化的指导服务，帮助教师找到解决问题的策略。这个阶段输出的最终成果也是在上一个阶段的基础上继续提高教学学术论文、教学改革课题的质量和等级，同时要形成辅导支持其他老师产出的成果。

在设计与实施阶段，还有一个重要的事项，即开展教学设计师资格认证，这是教学设计师专业化发展的重要途径。通过资格认证的教学设计师在工作岗位上将被认为更具有权威性，有利于更好地发挥其作用和价值。根据“探索期、成熟期、胜任期”这三个培养的阶段以及培养重点等，教学设计师资格认证的等级可以分为初级、中级、高级，每个等级都应该有相应的能力描述、评价标准以及应用建议。

(3）总结与评价阶段

总结与评价阶段主要是判断培养是否达到了既定目标，评估整个设计与实施的有效性，为改进与持续发展提供指导。由于大学教育的专业性和教师发展的个性化特征，必须由学校、院系、个人三个层面各司其职、各尽其责，从而实现教师的教学发展、专业发展和个人发展。因此评价主要分为参与者的学习收获与感悟、参与者对整个培养体系评价、各学院对整个培养结果评价、组织者对整个培养体系总结。例如，参与者的学习收获与感悟调研的是教师通过参与教学设计师培养项目获得的知识与技能、教学效果提升、个人的自我成长等；参与者对整个培养体系的评价包括对培养内容设计、项目组织、学习效果、改进建议等，可以为组织者提供反馈和建议，以便进一步地改进和提升培养质量。

三、高校教学设计师培养的保障措施

1.发挥考核评价体系的导向作用

教师评价被视为学术行会内部形成声誉等级、分配学术资源的重要工具，具有内在导向和激励作用。在基于教学改革的视角下探讨教学设计师培养与发展的评价机制，首先，学校要把科研和教学放到同等重要的地位，避免形成“重科研轻教学”的导向，在职称评审的过程中，不区别对待教学成果，形成教学与科研协同发展的良好机制。其次，制定公平合理的评价标准，如在职称评审中增设“教学领导力”维度，将“对课程开发、课程设计和其他提高大学教学能力的举措做出了持续和创新的贡献”列入评聘标准中，通过评价机制来调动教师工作的积极性，促进教师实现个人与组织协调发展。

2.构建完善的教学设计师激励体系

激励是一种有导向的程序过程，能够调动组织成员的工作积极性和创造性的过程。在制定激励体系的过程中要加强顶层设计和规划，从不同的角度设计科学的奖励机制。对于教学设计师在教学方面的杰出成果，如发表高质量的教学学术论文、分享教学研究案例等，如探索出学科领域独特的教学方法、设计了有效的教学方案等，学校可以提供专项基金、荣誉证书或学术推广机会、项目支持。此外，还要提供良好的发展竞争机制，保证激励体系的长期性和有效性。

3.打造互动合作共享的学习社群文化

教师专业学习社群的建立与发展，既能为教师群体合作学习提供平台，又能保障教师的个性发展，目前已经成为促进教师专业发展的一种重要范式。组织者应该创造一个支持和促进教师发展的环境，建立互相尊重、关怀、包容、信任的学习社群文化，遵循分享、合作、共同发展的原则，帮助教师建立互相支持和合作的关系，激发教师发展的内驱力。例如定期举办研讨会，为团队教师互相分享教学案例、教学资源等提供平台；启动教学设计师创新项目，鼓励团队教师共同策划和设计一个主题教学活动、探讨和研究学科领域的特定教学法等，共享彼此的知识和经验。在互动协作的过程中形成一种联结，建立积极的教学文化和学习氛围，促进教学改革和创新。

四、结语

在基于教学改革的视角下开展教学设计师培养时，需要着重提升教师的教学能力、教学学术能力和教学领导力。培养的方式要与参与教师的实际情况相符合，满足教学设计师的个性化需求并与教师的发展潜力相适应。培养的过程要循序渐进，根据教学设计师当前的能力水平和发展需求，从探索期、成熟期到胜任期逐步发展，确保教学设计师的稳定成长和能力提升。此外，完善的保障措施能够为教学设计师充分发挥作用提供必要的支持，能够激发教学设计师的积极性和创造力，促进其专业发展和教学质量的提升，推动教师培养走向专业化。

参考文献:

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基金资助:陕西省“十四五”教育科学规划2023年度课题“高校教学设计师培养体系及效果评价研究”(编号:SGH23Y2816); 2023年度西安欧亚学院校级科研基金项目“高校教学设计师培养体系设计与实践策略研究”(编号:2023XJSK02); 陕西省“十四五”教育科学规划2022年度课题“民办本科高校教师分层分类培养体系构建”(编号:SGH22Y1799);

文章来源:寇燕,许燕燕,强丹丹.基于教学改革视角的高校教学设计师培养体系设计[J].陕西教育(高教),2024,(12):66-68.