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中山市感染预防与控制专业人员岗位胜任力现况研究

2024-07-26 29 上传者：管理员

摘要：目的调查中山市公立医院感染预防与控制专业人员（以下简称感控人员）岗位胜任力现况，为今后制订感控人员能力提升计划提供科学依据。方法利用感控人员岗位胜任力自评量表，于2022年2月对中山市29所公立医院所有感控人员进行问卷调查。结果回收有效问卷706份，感控人员中女性占83.57%，护理专业占67.99%，中级及以下职称占84.84%，本科及以下学历占93.91%。感控人员岗位胜任力自评量表总分为（5.37±0.85）分，得分从高到低依次为个人特征品质、组织协作能力、感控基本技能及专业发展能力。专职感控人员量表总分及各维度得分均高于兼职人员（P<0.05）。结论中山市感控人员岗位胜任力处于中等水平，专兼职人员存在差距，需要完善培训体系以促进感控人员岗位胜任力的持续发展。

关键词：
中山市
公共卫生问题
医院感染
岗位胜任力
感染预防与控制专业人员
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医院感染是全球高度关注的公共卫生问题。据报道，欧洲医院感染率为6.5%，美国为3.2%，低收入国家高达15.5%，我国为1.63%～3.36%[1-2]，严重影响医疗安全。近年来新发突发传染病较多，传染病可以加剧医院感染形势[3]。医院感染防控成为重大疫情防控体系中必不可少的环节，迫切需要一支高水平的感控人才队伍。感控人员是医院感染防控的核心力量，其水平高低直接决定着感控工作质量。目前，评估岗位胜任力是欧美发达国家保持感控人员专业能力持续发展的重要方法[4]。世界卫生组织根据2022年全球感控实践情况，提出将提升感控人员岗位胜任力作为当前国际感控工作的优先事项[3]，我国亦提出构建高水平感控队伍的规划[5]。但回顾文献发现，我国感控人员岗位胜任力评估研究较少，难以针对性地帮助感控人员持续提升岗位胜任力。为此，本研究对中山市公立医院感控人员岗位胜任力进行调查，以期为感控人员能力提升计划的制订提供科学依据。

1、对象与方法

1.1 对象

以中山市29所公立医院的所有专职和兼职感控人员为调查对象。

1.2 调查工具及方法

根据既往文献采用陈慧斯编制的感控人员岗位胜任力自评量表，于2022年2月在问卷星平台开展横断面调查。该量表包括反映不同维度岗位胜任力的4个一级指标和11个二级指标，以李克特7级评分法评分，通过逐层权重加权得到核心维度和总体岗位胜任力得分[6]。量表总体Cronbach′s α系数为0.985，各维度Cronbach′s α系数为0.894～0.969。采用自行编制的一般情况信息表收集一般人口学信息以及基本工作情况。

1.3 统计学方法

使用SPSS 26.0软件进行数据分析。对计量资料进行正态性检验，符合正态分布时用均数和标准差表示，不符合正态分布则用频数或百分比表示；计数资料用频数或构成比表示；组间差异比较采用单因素方差分析，检验水准为0.05。

2、结果

2.1 调查对象基本情况

本研究共收集问卷908份，实际收回有效问卷706份，有效回收率为77.75%。其中一级及以下医院123人，二级医院308人，三级医院275人；女性占83.57%,40岁以下占72.24%，中级及以下职称占84.84%，本科及以下学历占93.91%。不同级别医疗机构感控人员的性别、年龄、学历、开始从事感控工作的年龄比较差异有统计学意义（P<0.05，见表1）。

2.2 感控人员岗位胜任力情况

2.2.1 岗位胜任力总体得分情况

感控人员岗位胜任力自评量表总分为（5.37±0.85）分。4个维度得分从高到低依次为个人特征品质、组织协作能力、感控基本技能及专业发展能力，11个条目中学习能力得分最低。专职感控人员岗位胜任力量表总分及各维度得分均高于兼职感控人员（P<0.05，见表2）。

2.2.2 感控基本技能维度得分情况

感控人员感控基本技能维度中监测能力条目得分最低，该条目中监测数据的收集和分析子条目得分最低（见表3）。

2.2.3 组织协作能力维度得分情况

感控人员组织协作能力维度中沟通表达能力、培养或影响他人、人际交往能力条目得分依次降低。子条目中与主管部门及业内人员保持稳定关系、能对不同人群开展理论培训和操作指导得分较低（见表4）。

2.2.4 专业发展能力维度得分情况

感控人员专业发展能力维度中，成就动机、综合知识、学习能力条目得分依次降低。综合知识条目中有2个子条目得分<5分，分别是了解医学领域多学科知识、能够把握国内外感控形势。学习能力条目中有3个子条目得分<5分，分别是经常阅读学术文献、能综述文献并提出问题、积极撰写和发表科研论文（见表5）。

2.2.5 个人特征品质维度得分情况

感控人员个人特征品质维度中，职业价值观和个人品质条目及子条目得分均>5分（见表6）。

3、讨论

世界卫生组织认为，感控人员岗位胜任力是指感控人员为预防、控制医院感染及抗菌药物耐药性的评估、决策提供信息所需的知识、技能和态度[7]。实践发现[7-8]，评估感控人员岗位胜任力有助于感控人员个人职业发展、设计或优化现有教育和培训方案、使不同专业背景人员的能力水平同质化等。欧美发达国家更是通过每5年对感控人员岗位胜任力进行评估，来确保其能够满足快速增长的感控实践需求。因此，评估感控人员岗位胜任力对于感控人才队伍建设有积极作用。

表1 不同医疗机构感控人员基本情况

表2 感控人员岗位胜任力自评量表得分情况

表3 感控人员感控基本技能维度得分（n=706)

表4 感控人员组织协作能力维度得分（n=706)

表5 感控人员专业发展能力维度得分（n=706)

表6 感控人员个人特征品质维度得分（n=706)

3.1 感控人才队伍结构不平衡

本研究发现，中山市感控人员队伍以女性、护理专业、本科及以下学历、中级及以下职称为主，与国内其他地区情况基本一致[9]。尽管各级医院开始重视引入其他专业人员，但临床、公共卫生、检验等专业人员配比总体偏低，难以满足抗菌药物管理及多学科协作感染治疗、新发传染病监测与防控等学科发展需要。在学历方面，虽然各级医院开始重视高学历人才的引入，但硕博人才比例总体偏低，一级以下医疗机构比例更低，与国内其他地区情况一致[10]。初、中级职称仍占主导地位，高级职称占比较低，可能与高水平感控专家的培养仍未有清晰路径有关[11]。当前中山市感控人才队伍结构不合理，难以适应逐步向数字感控、循证感控发展的新形势[12]，急需调整和完善。

3.2 感控人员总体岗位胜任力水平中等且核心能力发展不平衡

按照李克特7级评分标准，中山市感控人员总体岗位胜任力处于中等水平，与安徽[13]、河北[10]等地基本一致。主要为较大一部分感控人员因从业时间短而没有充足的时间发展岗位胜任力[14-15]。此外，中山市感控人员核心胜任力发展不平衡，呈现出个人特征品质突出、专业发展能力薄弱的特点。尽管专职人员个人特征品质维度得分高于兼职人员，但两者差距较小，整体得分最高，反映出中山市感控人员有较高的职业责任感和职业价值感。

医院感染管理具有管理和技术双重职责，组织协调能力是开展工作的必备技能。本研究发现，组织协作能力维度中培养或影响他人、人际交往能力条目得分较低，这可能与感控人员从业时间较短、经验不足以及缺乏相关培训有关。其他调查也反映出当前感控人员培训尚未关注沟通技巧、教育学、心理学以及管理学等内容[16]，且存在感控人员经验不足的问题[17]。因此，后续应加强感控人员沟通技能的理论教学和实战训练。

专业发展能力是确保感控人员有能力应对各种挑战、不断提升专业高度的关键[18]。本次调查发现，感控人员的专业发展能力是唯一一个得分<5分的核心胜任力，其中综合知识及学习能力在11个条目中得分较低，与国内外同类研究[10,19]结果相似，表明感控人员的综合知识和学习能力是专业发展能力的薄弱环节。综合知识能力不足主要考虑与以护理为主的专业结构[20]、培训不足[21]等有关。学习能力要求感控人员能运用科研思维与手段发现临床实践问题，并提供循证决策及干预措施，同时能及时总结最新感控实践成果推进学科发展，触类旁通地将其他学科的科研成果运用到感控实践中[16,22]。本次研究发现感控人员在学习能力上仍存在较大差距，考虑与科研知识储备不足以及研究深度不够等内因[23-24]、科研机会缺乏等外因[25]有关。

感控基本技能是感控人员开展感控工作的技术基础。本次调查发现感控基本技能维度得分较低，与徐明星等[13]的调查结果一致。其中监测能力条目权重最大但得分最低，提示监测能力是当前感控人员感控基本技能的薄弱环节。考虑可能与人员专业结构单一、培训内容单一且缺乏实践训练、培训机会少等[21,26]原因有关。医院感染监测是开展感控工作的最重要手段，是发现感控实际问题、精准实施感控措施、持续评价防控效果的基础[27]。因此，后续需优化感控队伍专业结构，完善培训机制，以提升感控人员的基本技能。

3.3 兼职感控人员岗位胜任力水平低

新冠疫情防控凸显了兼职感控人员在感控实践中的重要性，尤其在防控新发突发公共卫生事件中必不可少[28]。本研究发现，兼职感控人员的岗位胜任力及核心胜任力与专职人员有一定差距，整体水平较低，难以适应新的感控形势需要。可能与兼职人员投入感控工作时间少、缺乏培训机会等有关，提示后续需要完善兼职感控人员培训体系，保障其能力的可持续发展。

参考文献:

[2]樊雯婧,蒙定武,楼冬洁,等.2014—2018年海南地区各级医院住院患者医院感染现患率[J].中国感染控制杂志,2021,20(4):333-339.

[5]习近平主持召开中央全面深化改革委员会第十二次会议强调:完善重大疫情防控体制机制健全国家公共卫生应急管理体系[EB/OL].

[6]陈慧斯.医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究[D].长春:吉林大学,2019.

[9]崔扬文,汪可可,李春燕,等.2021年上海市不同级别医疗机构医院感染管理人员岗位胜任力现况调查[J].中华医院感染学杂志,2023,33(2):281-285.

[10]焦丽艳,刘小娟,王小英,等.河北省医院感染管理专职人员岗位胜任力现状及影响因素分析[J].河北医药,2022,44(14):2221-2224.

[11]石磊,高晓东,胡必杰,等.上海市医院感染专职人员职称晋升现状调查[J].中华医院感染学杂志,2022,32(8):1253-1256.

[12]李六亿.医院感染防控的新技术､新进展[J].华西医学,2018,33(3):240-243.

[13]徐明星,丁萍,王平,等.安徽省96所医院感控人员岗位胜任力现状及影响因素[J].中华医院感染学杂志,2022,32(9):1421-1425.

[14]王乃群,罗彤,曾婷,等.某市46所医疗机构医院感染管理专职人员现状[J].中华医院感染学杂志,2022,32(6):946-950.

[15]李莞,黄勋,李映兰,等.医院感染控制人员工作投入现状及其影响因素分析[J].中国护理管理,2021,21(11):1705-1711.

基金资助:2023年度中山市医学科研项目“中山市公立医院感染预防与控制专业人员岗位胜任力及其影响因素研究”(20231A020024);