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时间压力影响员工行为的研究与展望

2021-02-24 781 上传者：管理员

摘要：时间压力起初只受到国外心理学研究者关注,近十年才向国内管理学研究领域渗透。本文整合了时间压力影响员工行为的现有研究成果,从概念界定与测量、理论基础及已有研究结论三个方面展开评述,进而提出未来研究展望。

关键词：
人力资源管理
员工行为
工作常态
时间压力
理论基础
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时间压力是员工经常要面对的问题,在有限的时间内完成大量任务已成为员工的工作常态,此番现象带来的社会效益与问题受到管理学领域研究者的广泛关注,他们开始思考如何制定更有效的制度来让员工在时间压力之下表现出更好的工作行为,以改善组织氛围并提高企业绩效。鉴于此,本文将整合时间压力影响员工行为的现有研究成果,从概念界定与测量、理论基础及已有研究结论三个方面展开评述,探讨研究争议存在的原因,并提出未来研究展望。

一、概念界定与测量

国内外学者普遍将时间压力定义为员工感觉没有足够的时间完成工作,需要加快工作速度的一种主观感受(Baer等,2006)。另外,根据时间压力的性质,还有学者将其定义为:组织环境中有关时间的需求增加或超过个人能力时,员工所感受到的挑战性或阻碍性压力源(Lazarus,1984)。总之,时间压力并不是指完成任务的迫切性或者被暗示应该更快地完成工作,而是个体不时地对还有多少时间完成任务的主观评价(王双龙,2018)。值得注意的是,有学者提倡将时间压力分为感知和预期时间压力两个维度,以此来探讨两者的四种匹配情况是否对因变量产生不同影响(姚柱和张显春,2020)。另外,还有学者根据时间压力作用的范围对其进行细分,如细分为创造性时间压力等,即员工认为他们在工作中缺少足够的时间来思考创意想法的程度(Sijbom等,2018)。

对时间压力的主流测量方式主要是量表测量,且时间压力为个体的一种主观感受且具有动态性,因此近年现有研究普遍使用了多时点采集数据的方法。但是,变量的测量基本还是由员工自我汇报得到,仍然存在共同方法偏差问题,未来需要尝试加入更加客观的指标。另外,在组织成员的时间压力研究中还有一种经典的实验范式——时间限制实验范式,即个体的任务执行过程被分为在正常情况下需要消耗相同时间的两个阶段,而且第二阶段的任务更关键,以帮助个体感受到时间压力的存在。

二、基础理论

(一)时间压力的强度

1.资源保存理论:

个体拥有的资源(如时间)是有限的,他们会尽力获取、保存及维持自己有限的资源,即当个体在面临资源不断受到损耗的情况下,其会选择情绪耗竭、退出等行为,以防止自身资源的进一步流失(Halbesleben等,2014)。比如,易明等(2018)发现时间压力通过情绪耗竭与员工沉默行为正相关。

2.激活理论:

倒U型最能体现时间压力与个体行为之间的关系,即时间压力会影响个体的激活水平,但激活水平并不是越高越好,而是在中等水平的激活水平下个体的行为表现处于最佳状态。比如,王甜等(2019)发现时间压力与员工创新行为呈倒U型关系。

(二)时间压力与环境/人格因素的交互作用

注意力集中模型:时间压力是与其他各种环境、人格因素一起共同决定团队成员的注意力。即当团队进行决策时,如果时间压力使成员集中注意力于与任务最相关的且具有问题诊断性的信息时,决策质量将得以提高。否则时间压力会限制成员收集信息的数量以及对其理解的详尽性,分散成员的注意力,从而降低决策的质量。比如,江宇晖等(2019)发现时间压力与个体创造力的关系受环境因素领导积极语言框架影响,在领导积极语言框架下,两者正相关;在领导消极语言框架下,二者负相关。

(三)时间压力的作用机制

1.基本心理需求理论:

作为自我决定理论的子理论,该理论认为个体基本心理需求(包括胜任、自主和关系需求)是与生俱来的,所有个体都会为了满足这三种需求而努力。当环境因素支持个体基本心理需求的满足时,个体的动机调节方式更倾向于内部动机,促进个体行为改善、绩效提高等。比如,易明等(2018)发现时间压力通过内部动机与员工沉默行为负相关。

2.认知评价理论(压力交互理论):

当个体面对压力情境时,会对当前所处情境所引发的潜在“得”与“失”进行评价,从而产生两种不同的认知评价类型,即挑战性/阻碍性评价(张建卫等,2020),认知评价是压力情境与个体反应之间的主要中介。同时,员工对该事件的评价还会受到个体特征和环境因素的影响。比如,张建卫等(2020)将个体挑战性/阻碍性评价作为中介变量,探讨了时间压力对员工创造行为的影响机制。

3.情感事件理论:

个体对工作事件(如时间压力)的感知可能直接影响个体行为,也可能先影响个体情感反应,进而影响其行为。个体特征会影响其对工作事件的感知及其对工作事件所做出的情感反应。比如,宋锟泰等(2019)发现和谐式激情和强迫式激情在时间压力与利用式和探索式创新行为的关系间同时起到部分中介作用。

三、时间压力影响员工行为的主要研究成果

近十年时间压力影响员工行为的现有研究主要从其后果变量以及作用机制两个方面展开,其中既有横向研究,也有纵向研究;既有实证研究,也有非实证研究。由于对创新行为的研究较多,因此本文将创新行为和其他员工行为分开论述。

(一)创新行为

整理现有研究,本文发现时间压力对创新行为的影响既被证实是倒U型关系(王甜,2019),又被证实是线性正相关(宋锟泰等,2019),又被证实是线性负相关(张敏,2012),还被证实可以通过两条路径,与员工创新行为同时形成正、负相关关系(张建卫等,2020)。造成此研究争议的原因是什么?

在倒U型关系方面,王甜等(2019)基于激活理论和压力-情绪理论,收集了289名员工的多时点数据进行实证检验,发现时间压力作为挑战性压力源,与员工创新行为呈倒U型关系,工作繁荣的学习与活力两个维度均为中介变量。

在线性负相关关系方面,张敏(2012)采用情境实验研究法,通过改变时间限制程度,展开两阶段实验,发现在项目实施过程中设置时间限制会加大项目执行者的感知时间压力,进而增加个体消极情绪,最后会对其创新行为带来不利影响。

在线性正相关关系方面,首先,宋锟泰等(2019)基于资源保存理论和调节焦点理论,将时间压力分为利用是创新行为和探索式创新行为,结果发现时间压力促进利用式创新行为,抑制探索式创新行为;促进型工作焦点和防御型工作焦点均在时间压力与两类创新行为的关系间起部分中介作用;服务型领导促进时间压力与促进型工作焦点的关系,抑制时间压力与防御型工作焦点的关系,并进一步调节了两种工作调节焦点的中介作用。另外,宋锟泰等(2019)又基于情感事件理论和激情二元模型对366名员工进行三阶段问卷调研,发现时间压力促进利用式创新行为,抑制探索式创新行为;两类激情在时间压力与两类创新行为的关系间起部分中介作用;特质调节焦点分别调节了时间压力和两类激情之间的关系,且调节了两类激情的中介作用,其结果再一次证实了时间压力对员工利用式创新行为的正面影响。

在通过两条路径与员工创新行为同时形成正、负相关关系方面,张建卫等(2020)基于认知评价理论和自我决定理论,将个体对时间压力的挑战性/阻碍性评价纳为中介变量,发现时间压力通过挑战性评价与自主动机这一链式中介对创新行为产生促进作用,通过阻碍性评价与受控动机另一链式中介对创新行为产生削弱作用。可见,两条路径同时存在且作用相反。

综上,本文推断可能为以下原因导致此争议:一是时间压力与创新行为间关系可能同时存在增益和消耗的双重路径(张建卫等,2020),由于二者作用相反、相互抵消,于是自变量与因变量之间的关系才出现了不一致(张敏,2012;宋锟泰等,2019),其中将个体挑战性/阻碍性评价变量纳为中介变量以探讨其双刃效应是研究热点。二是可能有其他环境/人格因素没有被考虑,而与时间压力产生交互作用,进而导致研究结果不一致(宋锟泰等,2019;张剑,2010)。三是没有将时间压力按性质分类,比如可基于挑战-阻碍压力源模型分为挑战性和阻碍性,以探讨两种时间压力对因变量的不同影响(刘新梅等,2017)。四是长期和短期时间压力的影响结果可能不同,因此有必要采取日记研究法、案例研究法和情景实验研究法等不同研究方法对长期/短期时间压力进行分别研究。五是,将员工行为按性质细分后,时间压力可能对它的不同维度产生不同影响,如时间压力对探索式和利用式创新行为的影响就有所不同(宋锟泰等,2019)。

(二)其他员工行为

现有研究分别采用日记研究、问卷调查和定性比较分析等不同研究方法对时间压力影响员工假性出勤行为、沉默行为、主动性行为展开了研究。

在假性出勤行为方面,现有一项单路径研究:McGregor等(2016)基于工作需求-资源模型,对一家在线数据收集机构招聘的1050名澳大利亚员工进行问卷调查,发现工作需求(时间压力等)通过增加倦怠水平与假性出勤正相关;工作资源(优质领导、社会支持)可在一定程度上抑制时间压力对员工倦怠水平的负面影响。

在沉默行为方面,已有学者证实时间压力通过双重路径对沉默行为产生影响,两条路径同时作用且方向相反:易明等(2018)基于自我决定理论和资源保存理论,对341份员工问卷进行定量和定性比较分析,发现较高的时间压力通过增加个体内部动机负向影响员工沉默行为,通过增加情绪耗竭正向影响员工沉默行为;乐观促进时间压力与内部动机的正向关系,抑制时间压力与情绪耗竭的正向关系。此研究证实时间压力可能通过双重路径同时对员工行为产生积极和消极影响,给未来研究提供了新的思路。

在主动性行为方面,Ohly等(2010)首次纳入个体主观评价变量作为中介变量,采用日记研究法,对149名员工的数据进行分析,发现挑战评估在当天时间压力和当天主动性行为的正相关关系中起到部分中介作用。本文推测如果纳入阻碍性评估,将得到更为全面的研究结果。值得注意的是,在过去的研究中,时间压力影响员工行为的研究往往采用横截面数据,忽略其滞后影响,而这恰恰是研究重点,且研究结论甚至有可能与以往结论截然相反,如Urbach等(2019)根据资源守恒理论,通过在连续12周的时间里,让参与者在每周五晚上填写问卷,评估他们在过去一周的时间压力体验和主动工作行为,结果发现他们第一周的主动工作行为对第二周的时间压力有正向滞后效应;第二周的时间压力对第三周的主动工作行为有负滞后效应;在高时间压力的一周之后,在低时间压力的工作周中,主动工作行为是最低的。可见,研究时间压力的滞后影响具有一定的研究意义,值得学者未来对此进行深入探究。

四、研究评价与展望

本文整理了时间压力影响员工行为的相关文献,从概念与测量、理论基础和现有研究成果三个方面展开综述,发现仍有很多研究争议与空白需要学者进行深入研究。一是探讨时间压力影响员工行为的双重路径;二是明晰时间压力产生影响的边界条件;三是探索不同性质的时间压力对员工行为的不同影响;四是探索时间压力的感知与预期两个维度的四种匹配情况对员工行为的影响;五是将时间压力与员工态度、行为和绩效等作为整体来研究其内在联系;六是多样化研究设计:国内有关时间压力影响员工行为的研究大多采用问卷调查法,这不利于考察变量间的因果关系以及时间压力对员工行为等的滞后影响,而国外已有学者通过日记研究、情景实验和案例研究等研究方法展开研究(Ohly等,2010;Qureshi等,2015;Urbach等,2019),但研究的外部效度有所欠缺,因此未来应结合多样化的研究方法,多途径分析时间压力的影响机制。

参考文献：

[3]王双龙.员工的时间压力对个体双元性的影响机制研究[J].软科学,2018,32(10).

[4]姚柱,张显春.时间压力一致性对员工离职意愿的影响——情绪耗竭的中介作用[J].软科学,2020(03).

[7]姚柱,罗瑾琏,张显春,熊正德.研发团队时间压力,团队反思与创新绩效[J].科学学研究,2020(08).

[10]张建卫,周愉凡,张红川,李海红.时间压力对研发人员创新行为的双刃剑效应:一个双链式中介模型[J].预测,2020(04).

[11]张敏.任务紧迫性下项目创新行为实验研究——基于情绪的调节作用[J].科学学研究,2012,30(10).

[12]宋锟泰,张正堂,赵李晶.时间压力对员工双元创新行为的影响机制[J].经济管理,2019,41(05).

[13]宋锟泰,张正堂,赵李晶.时间压力促进还是抑制员工创新行为?——一个被调节的双重路径模型[J].科学学与科学技术管理,2019(03).

[14]王甜,陈春花,宋一晓.挑战性压力源对员工创新行为的“双刃”效应研究[J].南开管理评论,2019,22(05).

[15]江宇晖,尚玉钒,李瑜佳.时间压力是扼杀还是激发个体创造力?领导语言框架的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2019,40(07).

[16]张剑,刘佳.时间压力对员工创造性绩效的影响[J].管理学报,2010,7(06).

[17]刘新梅,张新星,崔天恒.时间压力与创造力的关系研究——时间领导的跨层调节作用[J].研究与发展管理,2017,29(05).