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探讨国有企业员工激励机制的改革与完善

2021-09-03 530 上传者：管理员

关键词：
企业管理
国有企业员工
改革
激励机制
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国有企业是我国经济发展的重要力量，尤其是大型国有企业，是我国国民经济的中流砥柱和重要支撑。市场经济环境下，建立健全员工激励机制是国有企业提升效益的基本保障，也是稳定员工队伍的重要手段。长期以来，大多国有企业由于受到政府的大力扶持，企业的竞争意识与创新精神有所缺乏。当前，国有企业正在不断深化体制结构和内部管理改革，尤其注重企业员工队伍的建设，因此，构建科学合理的员工激励机制成为当前亟待解决的重要课题。本文针对这一领域，在分析存在问题的基础上，就如何改革完善员工激励机制提出思路和建议，以促进国有企业相关工作的顺利开展。

一、国有企业加强员工激励机制建设的意义

激励的实质就是启发和引导，通过激励启发人的动机，发挥人的潜能行为，激发人的斗志。完善的激励机制和有效的鼓励激励能使企业存在的“懒、庸、散”等工作姿态和行为得到很好的改变。在激励机制的作用下，员工的主观能动性、责任感和创新能力将充分发挥出来。在广大员工中树立多劳多得的工作信念，把个人收入与业绩进行挂钩，能够实现个人与企业的双赢局面。

二、当前国有企业员工激励机制存在的问题

（一）激励方式单一

国有企业员工绩效考核的系统性不强，缺乏科学性和多样性，普遍存在重物质奖励而忽视精神激励。国有企业的职位相对稳定，只要加强福利与薪酬统一管理就行，激励方法单一，很少引入鞭策、警示的方法对员工进行考核评价，工资奖金的激励模式仍然是大锅饭，这样导致一些优秀人才的心理失衡，从而挫伤其工作的主动性和积极性。物资奖励从表象上改变了员工的利益获得，但精神内涵并不丰富，凝聚力不强。

（二）绩效考核指标不完善

国有企业由国家对其资本拥有所有权或者控制权，同时具有商业类和公益类的特点，因此，在绩效考核指标设置上很难体现竞争性。考核指标的科学性、实用性和可操作性不强，在“德、能、勤、绩、廉”几个方面的考核中，大部分都是定性指标，无法量化评价，这就给考评人员极大的主观空间，论资排辈、人际关系等成为影响绩效考核的重要因素，破坏了考核的真实性和公平性。同时，虽然对员工考核的内容繁多，但考核指标的针对性不强，不能突出所在岗位上的关键业绩。部分评价概念模糊，在具体岗位上创造的显著绩效得不到鼓励，阻碍了员工的积极性发展。

（三）竞争性激励不足

现在部分国有企业员工队伍存在一种稳定有余但动力不足的现象，铁饭碗观念根深蒂固。一些员工的惰性意识强烈，而竞争意识、危机意识和创新意识欠缺。随着国企改革的不断深入，人力资源管理也要融入市场竞争，晋升、晋级、晋职考核评价是必备的手段。但是部分国有企业在招聘录用、竞争上岗和晋升通道上，仍然受传统观念影响，竞争激励不足，考核评价流于形式，在一定程度上抑制了具有真才实学员工的潜能发挥。

（四）长期激励欠缺

长效激励机制对企业员工某种符合期望的行为具有反复强化的作用。在这样的激励机制作用下，员工才能不断成长，企业才能不断发展壮大。现在国有企业的激励机制大多针对现实状况，机制构建很少与企业未来发展战略相结合。对企业员工的职业生涯规划缺乏系统性和科学性，导致员工的归属感不强，对企业的远景战略目标认识模糊，对自身的远景发展也很迷茫，安于现状，不求进取，企业的长远发展受到阻碍。

三、国有企业员工激励机制的完善对策

（一）采用多元化激励方式

激励的作用丰富而广泛，也是调动人积极性的基本保证。人的需求是多层次的，一般都有物质需求、精神需求、被尊重的需求和实现个人价值的需求等。国有企业要针对不同层次员工的不同需求，构建多角度、深层次的激励体系和机制。根据员工的职责、岗位和人员属性，建立相关激励办法。将精神奖励、物质奖励、惩戒、处罚、教育相结合，使员工在享受物质的同时，提升自身思想境界，认识到自己的问题与不足，将压力变为动力。

（二）建立科学的绩效考核体系

绩效考核是企业管理的重要手段。在考核指标上，绩效考核要摒弃形式化和公式化，注重定量考核指标与定性评价指标相结合；在考核制度上，完善工作责任制度，合理划分各个部门和各个岗位的职责和权限，激励措施向人才和绩效倾斜，以增强员工的责任心和使命感；在考核应用上，将薪酬待遇纳入绩效考评体系，并制定行之有效的晋升考核标准，实现阶梯式工资分配和能者上的晋升通道；在考核反馈上，建立绩效考核纠错制度，完善绩效考核反馈流程，及时掌握员工思想动态，保证考核结果全面、准确、客观和公正。

（三）注重二次考核、二次分配

国有企业目前的考核分配对象大多以各单位、各科室、各部门为主体，考核只能反映这些单位或部门所取得的业绩以及部门之间的业绩差异，并不能全面反映所有员工的工作业绩。因此，应该通过二次考核分配措施，让考核结果落实到个人，确保个人的工作内容、工作过程和结果都在考核范围内。通过不断完善薪酬二次分配办法，杜绝新机制下的平均主义，充分发挥薪酬分配的正向激励作用，促进企业发展。

（四）构建系统的长期激励机制

长期激励机制构建的前提是人力资源管理要与企业市场运作模式和战略目标相适应。这就要求国有企业要围绕发展战略来进行岗位设计，以优化人才结构，突出员工能力和工作实绩，做到人岗匹配，只有位于自己喜欢并且专业的岗位上，人才的潜能和工作热情才能被真正调动起来。同时，规划员工的职业生涯前景，设立系统性和长期性的人才培养制度与实施计划，制定技术职务聘任等相关配套办法，组织开展高技术职称、高技能人才聘任工作，建立不同岗位序列人才储备库，打通专业技术人才晋升通道，使员工在精神和心理上得到一种满足感和价值感。此外，国有企业应尊重员工个人发展需求，加强职业技能培训，实现对员工的长效激励。

四、结语

市场竞争环境下，国有企业人才管理的观念需要与时俱进，针对目前员工激励方式单一、绩效考核指标不完善、竞争性激励不足及长期激励欠缺的问题，需要采用多元化激励方式，建立科学的绩效考核体系，注重二次考核、二次分配，同时构建系统的长期激励机制，来提高激励机制对员工动机的真实效应，促进企业可持续性发展。

文章来源：冯娟.国有企业员工激励机制的改革与完善[J].人才资源开发,2021(17):86-87.