一、问题提出

近些年来，随着企业增长动力发生的内在变化以及经济转型带来的深刻影响，组织的核心竞争力已经由传统的资本、服务、产品转化为人才的竞争，组织之间的竞争归根结底是人才的竞争。与之相适应，知识型员工作为新兴的劳动力群体也逐渐进入人们的视野，其地位和重要性与日俱增，知识型员工一词最早是由Drucker提出，意指“掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人”[1]110。知识型员工具有较高的个人素质、很强的工作自主性、更高价值的劳动性创造以及强烈的自我价值实现愿望等特点[2]。这些特点在为企业带来核心竞争力的同时，也给管理工作带来了巨大的挑战，其中，高离职率就是组织管理中最为棘手的问题之一[3]。知识型员工过高的离职率不仅会增加企业的运行成本，而且会削弱其核心竞争力，进而给组织带来沉重的代价[4]。因此，对知识型员工的离职意向进行研究，探索离职意向的影响因素和作用机制，对于有效降低知识型员工的离职率，充分用好知识型员工，具有重要的现实意义。

离职意愿是预测个体离职行为的重要前因变量[5]，是员工对工作不满意、寻找其他工作倾向、生成离职念头等可能性的综合，描述了个体想要离开当前组织的心理倾向[6]。研究表明，员工离职意向受社会因素、企业因素和个人因素等多种因素影响[7]。领导类型作为重要的企业因素，对离职意愿的影响在多项研究中得到证实[8,9,10]，这也说明，探究知识型员工离职意向时不可忽视领导者的因素。在众多领导类型的研究中，服务型领导越来越引起学术界和实践界的重视，也与中国文化中“民贵君轻”“以百姓为中心”“为人民服务”的理念相契合。根据Greenleaf的观点，服务型领导不仅仅是一种管理技巧，更是一种以“先有服务，后有管理”为主要内核的管理理念，是一种生活方式的延展[11]。国内学者胥彦、李超平认为服务型领导是一种以员工利益为重，以员工个人发展为先的领导风格，服务型领导者首先将自己定位成服务者，将下属的利益置于自身利益之上，帮助员工实现个人成长与发展，从而提升个人绩效和组织绩效[12]。研究表明，服务型领导者能够显著促进员工工作场所中的适应性行为，如工作绩效、建言行为和知识分享行为等[13,14]，有效抑制工作场所中的消极行为，如职业倦怠和工作场所中的抱怨等[15][16]36-38。研究者认为，服务型领导者所表现出来的以下属利益为出发点，创造一切条件促进下属成长的行为从某种程度上与知识型员工的自我实现需求一致，从而能够降低其离职意向。因此，本研究假设服务型领导对知识型员工的离职意向具有显著的负向影响作用。

心理安全感指个体对自身能够在工作环境中自由表达想法和观点的感知，是员工不必担心相关行为可能招致不良后果的安全氛围[17]。基于“工作资源—要求”理论，处于组织中的个体，同时面临工作要求和工作资源两方面的压力，工作资源既要满足工作要求的需求，又要受到工作情境的制约。心理安全感作为工作情境对个体产生的重要心理体验，将会节约或者损耗已有的工作资源。具体来说，心理安全感高的员工，由于不必担心自己的言语或者行为招致不必要的后果，节约了大量的工作资源，用于工作要求的资源相应会增多，因而更容易取得较高的工作绩效[18]，满意度也更高。而对于心理安全感低的员工来说，在工作情境中要处处小心，避免踏入“陷阱”，在此过程中，会消耗大量的工作资源，可用于工作要求的资源相应减少，因此更容易导致工作中的偏差行为，甚至引发员工的离职行为[19]。此外，心理安全感高的个体，在工作中会表现为更强的确定性和控制感，这种确定性和控制感同时会带来更高的工作满意度和幸福感，当个体有更积极的工作体验时，其离职意向自然也就更低。由此，本研究认为，心理安全感对知识型员工的离职行为具有显著的负向影响。关于服务型领导和心理安全感，研究者认为，服务型领导者强调“服务”“利他”和“以员工为中心”的理念，在涉及利益分配时能做到公平公正，信任下属并希望与下属建立良好的上下级关系，当员工遇到困难时也能够宽容、公平地看待下属[20]，下属不必担心自己的不当行为招致日后的报复，从而降低了对风险的感知，提高其心理安全感。

基于以上分析，本研究认为服务型领导能够显著负向预测知识型员工的离职意向，心理安全感在服务型领导和离职意向间起中介作用。

二、研究方法

（一）研究对象

采用方便性取样的方法从河南省郑州市、平顶山市，陕西省西安市等企业中选取320名员工作为调查对象，具体涉及通信业、IT行业、服务业、制造业等以脑力劳动为主的行业。参照以往研究关于知识型员工的界定[5]，本研究中调查对象均具有本科以上学历。共发放调查问卷320分，回收问卷305分，其中有效问卷283份，有效回收率为88.4%。调查对象的人口学变量分布如下：男性134人（47.3%），女性149人（52.7%);20岁以下的1人（0.4%),20—25岁88人（31.1%),26—35岁104人（36.7%),36—45岁86人（30.1%),46岁以上4人（1.4%）；学历分布情况为，本科学历为242人（85.5%），研究生为41人（14.5%）；工作年限方面，1年以下的44人（15.6%),1—3年的84人（29.7%),4—6年的68人（24.0%),7—10年的32人（11.3%),10年以上的55人（19.5%）。

（二）研究工具

1．服务型领导量表

采用Barbuto和Wheeler编制的服务型领导量表[21]。研究者首先邀请两名英语专业大学生分别进行独立翻译，对翻译后的结果与原始问卷进行比较、分析，结合中国文化和语言习惯确定最优的表述方式，同时请组织行为领域的专家对翻译后的问卷进行修正，最终形成了本文中所用的服务型领导问卷。该量表共有14个题项，分为利他动机、服务导向、指导说服和组织管家4个维度，采用Likert5点计分法，1—5分别代表“非常不符合非常符合”。在本研究中各维度的内部一致性信度Cronbach'sα系数介于0.708—0.900之间，总量表的内部一致性信度系数为0.934，具有良好的测量稳定性。

2．心理安全感量表

采用景保峰编制的心理安全感量表[22]90。该量表包括5个题项，单维结构，在前期施测的过程中发现，第4个条目负的因子载荷过低，因此在正式施测时将该条目删除，最终形成了4个条目的心理安全感量表，使用Likert5点计分，得分越高，感知到的心理安全感越强。在本研究中其Cronbach'sα系数为0.749。

3．离职意向量表

采用李永鑫和李艺敏编制的3条目离职意向量表[23]。该量表是在参阅国内外相关研究的基础上，结合本土文化特征编制而成。采用Likert5点计分，得分越高，离职意向越强。本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.843。

（三）数据处理

对收集到的数据进行有效性判断并进行数据录入，采用验证性因素分析的方法对变量进行区分效度检验，使用的软件为Lisrel8.70。用SPSS22.0对各变量进行信度分析，之后对各研究变量进行描述性统计和相关分析。最后，采用层次回归分析的方法对研究假设进行验证。

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究中所使用的题项，全部来自调查对象自评，不可避免受到同源误差的影响，参考以往研究中的做法[24]，对共同方法偏差效应进行了检验。将用到的21个题项全部进行探索性因素分析，未旋转的因子分析结果显示，共可以抽取5个特征根大于1的公因子，其中，第一公因子可解释总方差变异量的20.53%，低于40%的临界值标准，说明本研究不存在明显的共同方法偏差。

（二）变量间的区分效度检验

用验证性因素分析的方法对变量间的区分效度进行检验，以验证不同变量的区分度。预设模型为三因子模型，即服务型领导、心理安全感和离职意向分别代表三个不同的构念，结果如表1所示。预设三因子模型各项拟合指数均优于临界指标，说明三因子模型与收集到的数据拟合较好。同时，本研究还构建了竞争模型，试图通过模型间的比较来确定最佳模型。具体思路为：根据研究变量间的相关性进行重新组合，并对其进行验证性因素分析，根据其拟合指数进行判断模型优劣。结果显示，假设的二因子模型和单因子模型各项拟合指数表现均不理想，即构建的竞争模型与数据拟合不佳，表明三因子模型为最佳模型，即三个构念具有明显的区分度，分别代表不同的心理学构念。

表1变量的区分效度检验

（三）变量的描述性统计和相关分析

对研究中涉及的变量进行描述性统计和相关分析，以便从总体上了解各变量的分布形态和彼此间的相关关系。结果如表2所示，在人口学变量间的相关关系中，除了年龄与工作年限显著正相关（r=0.70,p<0.01）外，其余相关均不显著；在人口学变量与主要研究变量的相关关系中，工作年限与心理安全感显著负相关（r=-0.12,p<0.05），其余相关均不显著；主要研究变量间的相关均达到显著性水平，其中服务型领导与心理安全感呈显著正向相关关系（r=0.47,p<0.01），与离职意向呈显著负相关关系（r=-0.33,p<0.01）；心理安全感与离职意向间的负向相关关系也达到显著性水平（r=-0.33,p<0.01），这些变量间的相关为后续对研究假设的检验提供了前提和基础。

表2变量的描述性统计和相关分析

（四）心理安全感在服务型领导和离职倾向间的中介效应检验

考虑到部分人口学变量和主要研究变量间具有显著的相关关系，本研究将所用人口学变量纳入回归方程，对其进行必要的控制，并采用层次回归分析的方法对心理安全感在服务型领导和离职意向间的中介作用进行检验，结果如表3所示。首先，做离职意向（结果变量）对服务型领导（自变量）的回归方程，结果显示，在对人口学变量进行控制后，服务型领导对离职意向具有显著的负向预测作用（β=-0.33,p<0.001），如表中M3所示，符合中介效应检验的前提条件。其次，做心理安全感（中介变量）对服务型领导（自变量）的回归，结果显示，服务型领导对心理安全感具有显著的正向预测作用（β=0.47,p<0.001），如表中M1所示。再次，将服务型领导（自变量）和心理安全感（中介变量）同时纳入方程，结果显示，心理安全感对离职意向具有显著的负向预测作用（β=-0.21,p<0.001），如表中M4所示。由此证明，心理安全感在服务型领导和离职意向间的中介作用成立，此时，服务型领导对离职意向的负向作用仍然显著（β=-0.24,p<0.001），说明心理安全感在服务型领导和离职意向间起部分中介作用，中介作用占总效应的大小为0.47×（-0.21）/（-0.33)=29.9%。由此，研究假设得以证实。

表3心理安全感在服务型领导和离职意向间的中介作用

四、讨论

（一）服务型领导对知识型员工离职意向的负向预测作用

研究发现，服务型领导能够显著负向预测知识型员工的离职意向，即知识型员工感知到的服务型领导越强，其离职意向越弱，该结论与杨进的研究结论一致[25]45-60。该结果可以从以下两个方面进行解释：首先，对于服务型领导而言，其核心在于服务。Greenleaf曾提出，判断服务型领导效能的最好办法就是判断在他的领导下，下属有没有获得真正的进步[11]。知识型员工拥有丰富的知识储备和较高的技能水平，能否长期在同一组织工作，并非只是基本需要的满足，关键在于组织有没有满足其成长、发展的诉求。对于服务型领导者来说，善于创造一切条件，为知识型员工个人发展提供力所能及的帮助，使其在工作中得到充分成长，满足了个人更高层次的需求，自然也更愿意留在组织中。其次，基于社会交换理论的分析，知识型员工在领导者的支持下，获得了个人的成长和进步，作为回报，也更愿意留在组织中为组织建设添砖加瓦，而非一走了事。因此，服务型领导能够有效降低知识型员工的离职意向。

（二）心理安全感在服务型领导和离职意向间的中介作用

研究同时发现，服务型领导对知识型员工离职意向的影响可以通过心理安全感的中介效应间接作用于离职意向，即心理安全感在服务型领导和离职意向间起中介作用。本研究与以往类似研究结论一致，如买热巴·买买提研究表明心理安全感在服务型领导和员工创造力之间起部分中介作用[26]；徐何晴则证实了心理安全感中介了服务型领导对员工建言行为的影响[27]。服务型领导者在工作中想员工之所想，急员工之所急，在下属遇到困难时，不是高高在上地指手画脚，而是亲力亲为、循循善诱地指导；在下属犯了错误之后，不是得理不饶人式的批评和指责，而是想办法共同解决问题；当下属追求个人正当利益时，不是锱铢必较的竞争者，而是恭敬谦让的支持者。服务型领导的这种利他、服务、谦卑的特点被下属视为真正关爱、支持自己的坚强后盾，在这种情况下，个体不用担心个人利益、职业生涯受到损害，会放下警惕心理，与领导建立良好的上下级关系，无形之中对领导会更加信任，心理安全感相应更高。相反，如果一个领导者关注个人利益重于员工利益，甚至为了个人利益而不惜损害他人利益，员工会整天担心自己可能掉进领导者设置的“陷阱”，心理安全感也会更低。安全感是人类最基本的需求之一，工作领域的心理安全感同样如此，会影响个体的情感态度和行为选择。心理安全感较高的个体倾向于认为，留在该组织中是安全的，能够在组织中得到重用并获得发展，因此更倾向于留在组织中；而对于心理安全感较低的个体来说，由于缺乏对组织和领导者的信任，会认为自己随时都有被替代的危险，出于本能的需要，会时刻想着逃离当前的组织，寻找更加安全的工作场所。因此，服务型领导对知识型员工离职意向的负向预测作用会通过心理安全感起作用。本研究的理论贡献在于，首先，验证了服务型领导的有效性，进一步揭示了服务型领导影响员工离职意向的作用机制。领导类型一直都是学术界和实践界关注的重点议题之一，从交易型领导到变革型领导，再到精神型领导、魅力型领导等，无不反映了人们对领导类型的关注，本研究则从领导类型有效性方面给出了回应。其次，以往关于服务型领导的研究多集中于普通员工，鲜有针对某一特殊员工群体进行探究。鉴于知识型员工在组织发展中的重要地位和作用，本研究以知识型员工为对象，拓展了服务型领导有效性的外部效度，同时，也丰富和发展了知识型员工人力资源管理与实践的相关理论。

（三）对管理实践的启示

知识型员工是伴随着知识经济时代到来出现的新兴群体，如何对其进行有效管理和激励一直是组织研究和管理实践的热点和难点问题。本研究的结论对管理实践具有一定的借鉴意义。首先，对于知识型员工来说，由于自身素质较高、自我价值感较强，传统的领导方式，如家长式、威权式、辱虐式领导，并不能真正发挥作用，领导者可通过一定的策略和方法，培养自己的服务型领导理念，通过转变观念，做好服务工作，真正让知识型员工得到成长和发展，实现自我价值。其次，鉴于心理安全感的中介作用，在管理过程中要采取多种措施为知识型员工营造良好的心理安全感氛围，可通过建立良好的沟通机制，让员工通过有效途径表达自己的真实想法，创设平等、开放、合作的团队文化，对个人的失败给予更多的宽容和理解等方式，来提高知识型员工的心理安全感。

五、结论与不足

本研究认为：（1）服务型领导对知识型员工离职意向具有显著的负向预测作用；（2）心理安全感部分中介了服务型领导对离职意向的负向影响。

本研究也存在着一些不足。首先，本研究属于横断面设计，这种设计在解释因果关系方面缺乏说服力，后续研究可采用实验或追踪研究的方法来进一步验证可能存在的因果关系。其次，本研究仅考虑到了心理安全感所起的作用，从结果来看，心理安全感起到部分中介作用，这也启示可能有其他中介变量的存在，后续研究可继续深入探究。再次，本研究仅对服务型领导对离职意向的影响做了探讨，其他领导类型，如精神领导、德行领导等，是否也有同样的效果，后续可以此为基础进行对比研究。

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基金:国家社科基金项目(19XGL028;13XGL025)