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智能制造背景下对人才流失问题的研究
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摘要：随着知识经济的发展和人口红利的消失，企业人力资源模块的竞争已然成为各行各业竞争的主要单元，甚至在很多企业已经将人力资源管理提升到核心战略层面。作为国家智能制造产业代表性企业之一，A公司一直被居高不下离职率所困扰，人才的不断流失使得企业产生了较高的运营成本。文章将以A公司的基本背景和离职现状为切入点，深入分析其人才流失的外部因素、企业因素以及个人因素，并在此基础上从政府、企业和个人等方面总结提出遏制公司人才流失的若干对策和建议。
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1、前言
继工业4.0提出之后，2015年《中国制造2025》明确指明智能制造已成为我国现代先进制造业新的发展方向。2010-2019年，在国家政策推动，制造业技术升级转型等背景下，我国智能制造产业发展迅速，已成为制造业重要发展趋势，对产业发展和分工格局带来深刻影响。其市场规模由2010年的3400亿元，增长至2018年的1.68万亿元，并在即将统计出的2019年数据中有望突破2万亿元。预计未来几年我国智能制造行业将保持11%左右的年均增速，到2023年行业市场规模将达到2.81万亿元。产业的爆发式增长背后是对于人才需求的断层，也就出现了当前智能制造行业人才的培育或者输出速度远远跟不上产业转型和技术升级的步伐。
2、A公司人才流失的基本现状
2.1公司介绍
A公司是国内产销规模靠前的智能制造厂商之一。自成立以来，通过兼并引进和吸收国际工业自动化领域的先进技术和经验，A公司已经形成国际化发展格局。随着规模的逐步扩大，员工总数也接近千人。目前，整体人才结构层次分明，年轻化、知识型、高学历和不稳定性是其主要特点。
2.2员工离职现状分析
产业的发展形势固然良好，但受到外部宏观经济环境、行业激烈竞争以及技术突破瓶颈等影响，A公司发展时有面临人才流失的困扰，经过统计该公司近三年人才流动数据，可以看到人才流失率有递增趋势。具体作如下重点分析：
(1）离职率在学历因素中的体现。如表1所示，离职率较高的学历层次是大专和本科学历。其中，大专学历更高，而且呈逐年递增趋势，本科学历离职率在2017-2019年分别为13.1%、13.4%、13.3%。另外，硕士研究生群体离职率虽然不高，但是在过去三年却在逐年递增，存在高端人才流失的风险。
表1各学历水平近三年离职率统计
(2）离职率在工龄因素中的体现。如表2不难看出，2017-2019年，工龄在六个月以下的员工离职率分别为18%、19.5%、19%，且这是相比与其他工龄段最高的离职群体。这一数据偏高与公司对新员工的欢迎和重视程度不够、招聘初期对于人员的筛选也存在一定的偏差有关。但是，新员工个人心理承受能力以及对新环境新同事的适应能力等个体因素也是致使离职率高的重要原因。
(3）离职率在岗位因素中的体现。如表3所示，在不同的岗位类别中，离职率最高的类别是操作类，即生产一线工人，紧随其后是专业技术类岗位（包括技术研发和职能管理），管理类岗位一直比较稳定。
表2各工龄段近三年离职率统计
表3各岗位类别近三年离职率统计
3、A公司人才流失的影响因素分析
据前人研究结果，一般情况下，企业员工年度离职率低于2%或者高于10%即存在问题[1]。A公司受人才流失的困扰不言而喻。为深入了解公司各类人才流失的具体原因，作者及公司人力资源部成员对近三年员工离职的面谈记录以及近一年（2019年）离职的员工进行了离职人员问卷调查，详见表4。
（1）社会因素的主要表现。
一个地区的经济发展水平首先将决定着个人工作平台和收入水平，其次也决定着物质消费、文化消费、教育以及医疗等关系到个人及家庭生活质量和水平的资源。A公司所在城市作为非一线城市，其经济发展水平相比较一线和部分二城市低下，对比智能制造行业发展良好的广东、江浙等地，竞争劣势明显。另外，A公司作为行业先行者，其人才的储备和各层次人才的配备比较完善，这样行业很多的后起之秀为了能够快速加入市场竞争，便将其视为重点猎才对象。
（2）企业因素的主要表现。
1)企业发展前景。A公司作为智能制造行业的前列企业，发展势头迅猛，奈何市场经济环境宏观影响，公司发展道路存在一定曲折和艰难，部分员工对公司未来的发展不太看好。
2)薪酬福利水平。从表5不难看出，因为对薪酬福利水平不满而产生的流失率达到了24%，在所有离职的原因中比率是最高的。首先，在面对国外同行业成熟企业的竞争时，薪酬竞争力水平不足，结构有待完善。其次，产品利润水平有限，市场竞争激烈，导致目前公司薪酬福利水平无法达到员工预期的重要原因。需说明，因为行业的“声势浩大”，从业人员普遍对自身的价值以及自身的薪资看涨较高。最后，由于此行业的快速发展和人才争夺的激烈竞争，A公司出现了新引进的人才薪酬平均支出水平高于公司现有同岗位的员工的痛点。
3)员工激励。第一，在绩效分配方面，A公司在KPI的分解过程中，未能有效地将事业部一级指标顺利地分解到二级管理部门和三级执行人员，导致二级管理部门和三级执行人员的考核激励浮空，价值评估体现不出效果，价值分配就很难执行，表4中也可以看到因此而离职的比率较高，达到11%。“二元产权”结构下的“二元激励”模式，能为企业内核心科技人才提供自我激励需要的物质基础[2]。第二，在企业培训方面，A公司在培训的效果评估环节相对薄弱。
（3）个人因素。
如表4可以看出，在“职业生涯规划不符合自身发展”这个因素下，离职率高达16%，这也是除了薪酬福利因素外的影响人才流失的最主要因素。A公司目前缺乏一套专门针对员工职业设计和规划的机制，现有的人才晋升和发展竞聘渠道不甚清晰。
表4人才流失的影响因素统计表
4、针对A公司人才流失的对策建议
结合前文分析和取证，本文对A公司人才流失的问题提出了相应的解决策略，主要是从政府和企业人力资源战略管理两个方面，具体方案如下图1所示。
图1A公司人力资源流失应对解决思路
4.1对政府方面的建议
从政策角度加大对新兴智能制造行业类企业的支持力度，包括在招商引资方面、税收政策方面、人才引进方面、投融资方面以及产业支撑平台等方面，在当地打造出智能制造产业高地，一旦形成产业高地，各地人才便会自然汇聚于此。
4.2对企业管理的建议
4.2.1人力资源规划管理
人力资源规划可以降低人力资源成本，提高人力资源利用效率，是人力资源管理的基础，是企业发展战略的核心要素[3]。第一，人力资源需求和供给预测。针对A公司特殊情况，在人力资源需求预测过程中尽量采取定量预测方法中的比率预测法和线性回归预测法[4]以及定性预测方法中的德尔菲法，确定需求的精准性。而在人力资源供给预测的过程中，要着重制定内部供给或者内部继任者计划，将内部可用之人在进行深入的工作分析的基础上加入到继任者序列中去。第二，基于胜任力模型的人才选拨机制。构建科学有效的胜任力模型能够在人才选拔的环节过滤掉素质不符合的候选人群体，降低试用期员工流失率，同时有助于实现人岗匹配。
4.2.2价值评估和价值分配管理
A公司应该将绩效考核的技术和方法多样化，因地制宜。如对于技术研发人员的考核可以采取关键事件法，对于工程项目人员的考核采取目标管理法，对于中层领导干部可以进行360度评估与KPI考核相结合的方法等。而且在此基础上，A公司应该继续坚持落实“末位淘汰制”，这样才能真正做到全方位有效的价值评估和价值分配。对于中高端或者核心骨干人才，应不遗余力地执行股权激励。
4.2.3培训管理
目前公司的培训体系在需求分析和效果评估两个环节存在问题，对此建议：第一，在培训需求分析方面，要更加深入彻底，要针对企业每类甚至每个员工不同的培训需求制定相应的培训方案设计，可通过访谈法或者问卷调查法，分析员工个人的培训需求，以便制定出符合个人成长的培训计划。第二，在培训效果评估方面，应强化培训效果评估力度。
4.2.4员工职业生涯发展规划体制机制建设
这里的核心工作即是设计员工职业发展通道。员工职业发展通道设计应对岗位进行合理归类，设立合适的等级以及每一等级相应的能力标准，并设计合理的晋升方式和各序列之间的转换途径[5]。具体需要做到：（1）设置发展通道。首先，对岗位类别细化；其次，分序列对岗位设立等级，这里需要重点考虑的是A公司所属的技术密度较高且发展迅速的智能制造行业，晋升周期或年限可以缩短。（2）设置各等级能力标准。（3）设置等级上升方式和各系列间转换台阶。首先是上升方式的确定，包括晋升和竞聘；其次是设置跨系列转换台阶。除此之外，我们还应该将员工职业发展规划进行常态化，编制修订具体职业发展通道配套制度。
4.2.5企业文化再塑造
鉴于一部分离职者因不满管理风格，有必要从企业文化建设入手，企业文化与领导风格的协同性较好时，企业的绩效较好[6]。特别需要强调的是，在加强员工压力管理方面也应加入企业文化发展内涵，重视知识型员工的工作压力源，定期在组织内部开展情况调查，深人了解知识型员工所面对的心理压力源状态[7]。针对A公司的实际情况，企业物质文化应与新型制造体系相同步，制度文化在传统制造基础上扬长避短，而最核心的精神文化一定是需要体现当前“智能制造”时代的特色。
参考文献：
[1]覃飞碟.A公司知识型员工离职原因及其保留方案研究[D].南京:南京邮电大学,2018.
[2]马洪雷.广西战略新兴产业科技人才激励与绩效研究-基于需求层次视角[D].广西:广西民族大学,2019:65.
[3]郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆:重庆大学,2010:32-33.
[4]安鸿章等.企业人力资源管理师(二级)[M].中国劳动社会保障出版社,2018:72-94.
[5]宋连辉.企业人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2014:311-313.
[6]陈维政,忻蓉,王安逸,等.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界,2004(2):82-83.
[7]叶晓倩等.参与式管理如何提高员工创新行为:基于诱因-贡献理论的视角[J].中国人力资源开发,2020(2):61-62.
王海军.智能制造视角下人才流失问题及对策研究——以A公司为例[J].中外企业家,2020(18):121-122.
基金:安徽机电职业技术学院校级重点项目:2019xjzdjy04,主持人王海军
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2021-06-03我要评论
期刊名称：中国人才
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主办单位：中国人事报刊社
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2020-06-18
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