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人才资源开发与培训的改进策略
摘要：人力资源的管理开发，是当前企业改革发展所面临的重要课题。企业的发展需要有用的人才与相应的培训，应采取有效的手段和必要的措施来解决其中的矛盾，进而实现与时俱进，加强企业人力资源的管理与开发，积极调动人员的生产积极性。现代人力资源管理采取柔性管理，基于员工的立场发现其需求，致力于把人与企业共同发展。各单位力求在企业内建立和谐的工作环境和技能培训，以求达成双赢，建立适合现代企业和市场经济体制的新发展道路。
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一、现代人才资源开发培训的相关介绍
1. 人才资源的概念理解
目前我国对于人才资源的定义为:其所指是那些拥有中专以上学历，以及拥有一定熟练技艺的人员。我们对于人才资源定义的界定并不明确，因此有些专家认为当代人才资源应具有如开发、使用的价值及成本价值等相应特点，故笔者认为社会不能简单用学历等条件对人才资源进行界定。
2. 国家进行人才资源开发培训的目的
政企各单位对社会人才资源进行对应的开发培训，主要就是通过在人身上进行培育投资，从而实现团体组织价值的增值，使相关人员工作能力得到进一步的提升，最大限度开发本单位员工的潜在能力，帮助具体组织实现适应社会发展的既定目标，使相应组织得以很好地适应时代发展变化的潮流。
3. 开展人才资源开发培训计划组织的意义
各政府、企事业团体进行人才资源的开发与培训，可以有效提高本单位员工的专业技能，大幅降低学习成本；同时可整体提高组织综合素质，包括机构的运管能力、自身服务质量等，同时还可通过激励高效地调动起人员的激情，进而使组织内形成较好的文化氛围，更可帮助解决其实际问题。就国内现状而言，我们大力进行这一项目可以有效提高国家的国际竞争力，达到保证国内社会经济的可持续发展。
二、当前我国人才资源开发与同步培训中普遍存在的问题
1. 对人才培训的投入力度不够
当代，人才的培训是一项系统且要求较高的人力资源投资项目，而各企事业只有长期坚持此项重要培训，并形成一定的内部组构，才能够打造切合自身、出类拔萃的人才培育体系。但由于他们缺乏这种认知，便导致出现培训力度的不足，无法做到定期，而且培训内容少、时间短等短板。部分企业并没有大力度投入对人才的培训提升，反而经常会为了成本的节约，选择忽略人员培训的实效。此外，相当一部分企业认为，一旦自己将员工的培训工作做好之后，就易造成不少能力较好的员工选择跳槽。这样公司虽然花费了大量资源进行员工的对口培训，但是却无法留住尽心培养出的不少人才，从而企业就认为自己得不偿失，故此经常对于开展人才培训的模块望而却步。
2. 设置的人才培训机构职能简单
单位要想得到所需的高质高标人才，就必须给以相应强大的培训机构，以及企业创设政策的支持，但实际中大多数企业，其人力资源部门主管不仅有人才培训的工作，还有其他工作要同时进行。企业内的人才培训仅依靠公司人力资源部门的运作，然而这一部门仅能提供有限的培训，并且许多企业自身的人才培训独立，极少与其他培训机构有合作，因而造成企业的人事主管在负责内部员工培训工作时，自身工作量既大，且培训效果也并不理想。
3. 常规培训与企业的发展规划匹配度低
许多企业在其日常人才培训计划的实施中，其培训的内容根本就不符合实际，这样一来，不仅没有将人才的能力有效加强，反倒浪费了企业的人财物资源，最后使培训成为一种可有可无的形式。各单位的人才培训是否取得成功，其关键是培训的成果以及它所带来的收益。实践中，有不少企业是极为重视人才培训的，但却经常忽略其效果，往往只注重投入培训的开始，却怠于将培训后的关注做好。更多的企业，则没有做好在这方面的长远发展计划，只停留于短期，还有必须的岗前培训，对于公司日后逐步发展所需要的人才明显缺乏合理规划，进而导致部分员工无法准确定位自身，工作中常常出现培训与自身职责无关的内容。
4. 人才培训的方法古板落后
大部分单位进行培训的方法主要是传统“填鸭式”，以照本宣科的讲课方式开展。这样不但重理论、轻实践，而且缺少实践案例的教学模式，不但无法积极引导调动学员，更不符合这一群体记忆力弱但理解力比较强的学习特点。继续“听课为主”地开展单向化教学，其效率与效果是脱离时代要求的。
5. 培训的内容和实际工作任务不一致
部分企业的人才培训经常会安排多人参与，不少培训规划设计时疏忽考虑每个阶段所需的工作人才，仅由培训主管来决定其内容，而没有亲自加入实践过程的培训主管，便无法满足不同人才的培训需求，继而使得培训的效果较差；一些培训中由于相应培训主管的调研不力，经常造成一个人反复参加相同的培训。企业进行大型培训时，基本不考虑不同部门甚至是每个员工的工作难点，而这些直接导致人才的开发与培训效果持续走低。
三、人才资源开发与培训的改进策略
1. 建立完善的人才培训制度与体系
企业要长远发展，则离不开各类优秀的人才，所以必须重视人才的培养，才能促使企业自身得以可持续地发展下去。当前我国人才培训模块效果不佳，出现培训内容陈旧、对应效率低，人才积极性变低的情况，所以相关单位在人力资源的培训与开发过程中，一定要根据实际情况，并结合本公司长期持续发展的要求，制定好相关培训制度，并在其过程中不断更新培训的知识，努力将新的知识技能与人才的培训相融合，同时用科学合理与灵活的培训方法进行具体工作，从而使本单位在人才培训上形成一个完整的培训体系。
2. 加大对人才培训的投资力度
人员培训是一项系统性的长期投资，各单位应该加大人才培训方面投资的力度，既加强对硬件的建设，也要加强软件的配套设施，在事前对人才培训做长期的规划，以期在实践中取得良效。单位要做到严格控制好预算费用，完善相关设施及聘请领域的专家，严格把培训时间安排好，为开展培训工作创造较佳的环境，真正结合企业的长期发展目标及方向对内部人才进行高效培训。
3. 培训内容切合实际且与人才资源相匹配
开展人才培训，其内容必须高度匹配单位的发展需要，只有与工作任务较好结合，才能将培训的内容真正学以致用。高管不应让人才接受冗余培训，要让其接受的培训有较大价值，对人才进行的培养要因材施教。要在进行一定的规划以及调研后，于人才培训中制定符合其健康发展的实用培训，继而针对不同需求的人才进行对口的培训，这样的培训才会推进单位人才的良性发展。
4. 不断创新人才培训方式
企业要根据集体发展和未来战略目标，制定具有针对性的人才培养课程，并将之大力进行创新，如定期组织员工间的专业问答、知识竞赛，通过这一过程，可以帮助他们提升更多的知识与技能；结合培训内容引进对应的现代化设备，并高效地应用多媒体开展内部培训，可使企业的培训更加直观。
四、结语
人力资源具有能动性和可激励性，人才具有价值，而且能够创造出自身使用价值。现今的人力资源开发及管理需要做到以人为中心，寻求人与工作的相互适应、契合，将个人与企业的发展有机联系。现代企业人力资源系统的构建和发展需要先切实做好详尽规划，确保本组织生存发展过程对人力的需求，并在满足预测未来发展方向的条件下，有计划地逐步调整人员分布，为其考核培训与将来发展提供可靠的信息依据。
文章来源：陈文林.人才资源开发培训存在问题与优化[J].人才资源开发,2021(11):83-84.
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2021-06-03我要评论
期刊名称：成才与就业
期刊人气：1689
主管单位：上海市教育委员会
主办单位：上海教育报刊总社
出版地方：上海
专业分类：社会
国际刊号：1009-8127
国内刊号：31-1839/G4
邮发代号：4-356
创刊时间：1983年
发行周期：半月刊
期刊开本：16开
见刊时间：1-3个月
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2021-06-03
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上传者：管理员
