新冠疫情防控期间，基层疾控机构在监测预警、流调溯源、检验检测等工作中发挥了举足轻重的作用，而人才资源作为其中最活跃的因素，也发挥着公共卫生“守门员”的作用。有数据显示，2002、2021年我国公共卫生医师数分别为10.6万、11.9万，占四类医师的比重为8.2%、2.8%；福建省疾控机构公共卫生医师数分别为2 268、2 300人，占卫技人员的比重为68.25%、44.23%[1,2,3]。在2020年中国医改十年研讨会上，中国疾病预防控制中心首席专家曾光教授指出，近3年，仅国家疾控中心流失的中青年骨干有百人之多，有些地方疾控机构人才流失可能更严重[4]。本文通过对福建省某市疾控机构人才队伍现状进行调查分析，探讨基层疾控机构人才队伍建设中存在的问题，并提出相应建议。

1、对象与方法

1.1 对象

研究对象为2018—2022年福建省某市级疾控机构及辖区12个县区疾控机构在编人员。根据该市统计局2022年发布的相关数据，将GDP>1 000亿的4个县市区划为发达县区，其余8个县区划为一般县区。

1.2 研究方法

查阅文献后收集相关数据，自制全市疾控机构人力资源配置情况表，采用描述性分析等方法对数据进行统计分析。

1.3 数据处理

采用Excel 2010和SPSS 18.0软件对调查对象一般资料进行统计分析，组间比较采用χ2检验，P<0.05表示差异有统计学意义。运用袁素维等[5]提出的卫生资源地理集聚度（HRAD）分析资源配置公平性。卫生资源地理集聚度是指某一地区某类卫生资源占上一级别地区该类卫生资源总量的比例。公式如下：

式中：HRADs指S地区疾控机构卫生人力资源地理集聚度，HRs指S地区疾控机构卫生人力资源总量，As指S地区面积，HRm为各地区疾控机构卫生人力资源总量，Am为各地区总面积。

人口集聚度（PAD）是指某一地区占各个地区地理面积上集聚全部人口的比值。公式如下：

式中：PADs指S地区人口集聚度，Ps指S地区人口总量，As指S地区土地面积，Pm指上一级别地区人口总量，Am为上一级别地区土地总面积。

将HRAD与PAD相比较，能够从人口需求角度体现疾控机构卫生人力资源配置的公平性。两者差值>0表明资源相对过剩，<0表明资源缺乏，=0表明资源与人口完全均衡。

2、结果

2.1 人才总量不足，结构有待优化

2022年底，全市共有常住人口887.9万，疾控机构在编人数682人，每万人口疾控人员数为0.77人，比2018年增长5.48%，其中发达、一般县区分别增长6.12%、3.95%。尽管近5年该地每万人口疾控人员数缓慢增长，但与国家关于疾控机构编制配置标准每万人口疾控人员数1.75人仍有很大差距。市级、发达县区、一般县区疾控机构的卫技人员占比依次为93.16%、89.43%、86.33%，比2018年分别增长0.57%、3.09%、10.70%，均高于国家关于疾控机构卫技人员占比的最低标准，特别是一般县区疾控机构，比2018年高10.70%，与发达县区疾控机构的差距逐渐缩小，但仍有上升空间（见表1）。

2.2 人力资源配置公平性差异明显

由表1可见，2022年，发达县区HRAD为1.26,PAD为1.87，两者差值为-0.61，与2018年的-0.61持平，提示近5年发达县区疾控机构人力资源缺乏的状况未得到改善，人力资源配置不公平的情况依然突出；一般县区HRAD为0.64,PAD为0.61，两者差值为0.03，提示一般县区疾控机构人力资源配置接近完全均衡，与每万人口疾控人员分布趋势相似，说明发达县区疾控机构人力资源配置公平性比一般县区差，难以满足区域人口增长需求。  

表1 2018—2022年某市各级疾控机构在编人员数量变化情况

2.3 人才队伍年龄结构合理，但高学历、高素质人才紧缺

在年龄结构上，全市卫技人员平均年龄为38.47岁，市级、发达县区、一般县区疾控机构的这一数据则分别为38.50、38.63、38.28岁，说明各级疾控机构卫技人员以中青年为主。在职称分布上，全市共有高级职称168人，市级和发达县区、一般县区疾控机构高级职称占比分别为41.88%、32.81%、10.42%，说明地区经济水平对人才具有较强吸引力，欠发达地区人才匮乏，见表2。  

表2 2022年某市疾控机构在编卫技人员基本情况

在文化程度方面，全市疾控机构中，研究生、本科、大专及以下学历人员分别为25、500、107人。其中，研究生占比不到4%，且68.00%的人集中在市级疾控机构，是县区的2倍。调查显示，疾控机构高学历人才匮乏，且分布不均，这与其他研究相似[6]。在科研水平方面，近5年，全市疾控机构共发表科技论文194篇，其中市、发达县区、一般县区疾控机构占比分别为49.48%、23.59%、26.93%，市级疾控机构是县区疾控机构的近2倍，部分县区疾控机构多年未发表过一篇论文。在发文质量方面，国家级论文占比极低，仅限于流行病学调查等传统领域，缺乏卫生经济、卫生管理等领域的研究。在课题方面，全市疾控机构共有66项立项课题，其中市级疾控机构占89.39%，且有配套经费支持，提示市级疾控机构在科研和支持环境方面优势明显。

2.4 年轻人才流失严重，人才缺口大

本文讨论的“流出”指在编卫技人员因主观原因流出，行政调动、退休等客观原因不在讨论范畴。近5年，全市疾控机构人员流失共31人，年龄集中在40岁以下，以本科学历、初级职称为主。在20岁～年龄组，一般县区疾控机构流失比例比发达县区高；在本科学历人员流失比例方面，市级、发达县区、一般县区疾控机构呈逐级递增趋势；在初级职称人员流失方面，一般县区疾控机构比发达县区疾控机构流失比例高（见表3）。同时，近3年，全市计划招聘244人，实际到岗仅133人（54.51%），提示人才缺口大。

表3 2018—2022年某市疾控机构在编卫技人员流出情况

3、讨论

近20年，我国公共卫生事业发展取得举世瞩目的成就，然而作为发展的核心力量，基层疾控机构依然面临人员总量不足、分布不均，高学历人才匮乏，人才流失严重等问题。在人才总量上，该市每万人口疾控人员数远低于国家关于疾控机构编制配置标准；在人才分布上，发达县区疾控机构人力资源配置不足，无法满足人口增长需求；高学历人才紧缺，且综合素质不高，难以满足新形势下公共卫生高质量发展的需求；经济发展水平一般的县区级疾控机构，人才流失年轻化趋势更明显，人才队伍稳定性不强，严重制约疾控机构发展。导致这些问题的原因有以下几方面。

3.1 财政保障不足，激励机制失衡

世界卫生组织研究显示，投入1元钱用于预防保健，可以节约8元医疗成本[7]，说明预防是最经济、最有效的健康策略。自2011年全国事业单位分类改革以来，疾控机构作为公益一类事业单位，所需经费主要由地方政府全额划拨，受各地经济发展水平差异影响。表1中，2022年，全市疾控机构编制人数1 286人，比2018年增加0.87%，提示需提高财政保障水平。有研究显示，提高收入是激励和留住公共卫生人才最重要的手段与方法[8]。随着改革的深入推进，二类事业单位绩效奖励远超基本工资，两类事业单位收入差距逐渐拉大。2017年，国家取消行政事业性收费，疾控机构与同级医疗机构收入差距进一步扩大，激励机制严重失衡，导致许多人才纷纷涌向医疗、科研机构或其他经济发达地区。

3.2 工作强度大，社会认可度低

根据《关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见》，市、县级疾控机构的职责以辖区疾病预防控制的具体组织实施为主，县级疾控机构作为我国公共卫生体系的前沿阵地，任务多、工作压力大，在欠发达地区，基层疾控机构人员普遍身兼多职，事务性工作繁杂，社会地位不高。而相比医疗服务“立竿见影”的效果，公共卫生服务的正效益往往需要长时间后显现，因此群众对公共卫生服务的重要性认识不足，对基层疾控机构人员的工作认可度偏低。一项针对预防医学专业认可度的研究显示[9]，新冠疫情暴发的不同时期，学生对预防医学专业的认可度存在明显差异，疫情的发生使社会对预防医学专业的认可度有一定程度的影响。接受过高等教育的大学生对预防医学专业的认可度在不同时期都存在差异，作为学历水平一般的群众，其对预防医学专业的认可度更可见一斑。目前，执业医师法和处方管理办法虽未明确禁止公卫医师拥有处方权，但各地对其是否有处方权普遍定位模糊，严重影响公卫医师职业认同感、工作满意度和职业认可度，最终导致人才流失现象愈演愈烈。

4、对策与建议

4.1 加强财政保障，优化资源配置

转变“重治轻防”观念，建立完善的公共卫生财政投入机制，落实属地政府保障责任，建议由地级市统筹，借鉴教育投入标准，设置投入警戒线，以上年度GDP为基准，将公共卫生投入纳入下年度预算，将其与每万人口疾控人数一同纳入考核指标，明确地方财政职责。同时，在区域卫生规划上，综合统筹人口、地域面积因素，提高总量的同时兼顾公平性，使公共卫生人才队伍建设与人口增长水平相适应。

4.2 深化机构改革，激发内生动力

确保“两个允许”文件精神落地生根，允许公共卫生机构通过对外开展技术服务取得收入，既提高人员薪酬待遇，也实现了练兵和技术储备。将公卫改革统筹纳入医改大盘，探索推进疾控机构专业人员参与医疗联合体工作，推动县级疾控机构与县域医共体协同发展，使“输血”“造血”相辅相成，为机构发展提供有力保障。

4.3 优化激励机制，拓宽晋升渠道

根据劳动强度、风险水平、劳动价值等因素，遵循“多劳多得、优绩优酬”原则，适当提高奖励性绩效占比，并向承担“急、难、险、重”任务的人员，特别是低年资人员倾斜。同时，优化职称结构，探索公共卫生领域首席专家制度，设置首席专家、学科带头人、业务骨干等岗位，健全人才评价机制，拓宽职业发展渠道。

4.4 加强科研平台建设，提高人员素质

疾控机构要设立专项基金，一部分用于引进高端科研人才、团队，在薪酬待遇、职业发展、工作环境、医疗、住房、配偶就业、子女就学等方面给予支持，完善不同梯次人才培养、成果激励机制等；另一部分用于科研教学平台建设，深化疾控机构与高校、医疗科研机构等在学科建设、人才培育等领域的合作，深入推进医、防、教、研融合，逐步完善公共卫生专业实践模式，使教学与实践深度融合，提升疾控机构人员素质[10]。邀请高校教师在课题申报、项目实施、数据分析、报告撰写等环节对疾控机构人员进行指导；鼓励在职人员通过继续教育等方式提升学历水平；拓宽疾控机构科研立项渠道，给予经费支持，营造良好的外部支持环境。

4.5 多措并举，提高职业认可度

在人才队伍建设中，遵循马斯洛需求层次理论[11]，多维度提高公卫医师职业认可度。（1）逐步完善公卫医师制度，赋予公卫医师处方权[10]。借鉴广东、重庆、三明等地经验，完善公共卫生执业（助理）医师相关政策，在一定范围内赋予其处方权。（2）完善预防医学专业人才培养体系，在预防医学和临床医学人才培养周期上，前期趋同、后期分化，在预防医学专业学生规培时进行分流，提升公卫医师临床能力[12]。增设政府参事、顾问等职位，聘用在卫生应急处置中表现突出、在行业内具有广泛影响力的专家，赋予公卫医师在政策制定、建言献策中更多话语权。（3）借助抖音、公众号等新媒体平台，以“医师节”等为契机，开展卫生防病科普宣传，既提升群众健康素养水平，也让群众更加了解公共卫生服务的重要性和必要性，积极营造“尊医重卫”氛围，提升公卫医师工作满意度和职业认可度。

4.6 加快构建现代化疾控文化体系

疾控机构要以党建为引领，从物质、精神、职业素养和制度等方面探索建立外树形象、内强素质、凝聚力量、陶冶情操、约束行为的疾控文化体系[13]。依托文化馆、文史馆等开展形式多样的党建活动，并纳入入职培训、团队建设内容，让艰苦奋斗、甘于奉献的革命精神代代相传，锻造出一支强归属感、责任感、使命感的疾控“铁军”，为疾控事业高质量发展提供源源不断的人才资源。

参考文献:

[1]中华人民共和国卫生部.中国卫生统计年鉴(2003)[M].北京:中国协和医科大学出版社,2003.

[2]中华人民共和国卫生部.中国卫生统计年鉴(2004)[M].北京:中国协和医科大学出版社,2004.

[3]国家卫生健康委员会.中国卫生健康统计年鉴(2022)[M].北京:中国协和医科大学出版社,2022.

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[5]袁素维,危凤卿,刘雯薇,等.利用集聚度评价卫生资源配置公平性的方法学探讨[J].中国医院管理,2015,35(2):3-5.

[6]段志光,王彤,李晓松,等.大健康背景下我国公共卫生人才培养的政策研究[J].中国工程科学,2019,21(2):61-68.

[7]世界卫生组织(WHO)研究,投入1元钱用于预防保健,可以节约8元医疗成本[EB/OL].(2017-06-22)[2023-12-06].

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[9]李宇玲,向婉婉,陈佳怡,等.新冠肺炎疫情对大学生预防医学专业认同感的影响[J].卫生职业教育,2022,40(24):129-132.

[10]常旭红,苏莉,李成云,等.公共卫生专业实践培养模式的探索[J].卫生职业教育,2022,40(6):24-26.

[11]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].李原,译.北京:中国人民大学出版社,2004.

[12]中疾控主任谈疾控改革:提高监测预警能力,建立长效激励机制[EB/OL].(2023-03-11)[2023-12-06].

[13] 中华预防医学会新型冠状病毒肺炎防控专家组.关于疾病预防控制体系现代化建设的思考与建议[J].中华流行病学杂志,2020,41(4):453-460.

文章来源:谢振超.基层疾控机构人才队伍建设的思考[J].卫生职业教育,2024,42(11):144-147.