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浅谈对国有企业应用360度领导力测评
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摘要：作为壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，国有企业想要做大做强，与企业干部队伍建设息息相关。国有企业领导干部作为国有企业的掌舵人和核心资源，提升其领导力尤为重要。因此，部分国有企业为有效提升领导力，引入了360度领导力测评机制，在实际运用中出现了一些问题。针对出现的问题，结合分析国有企业领导干部的领导力特质，以党的十九大精神及领导力相关理论为指导，提出针对性的整改意见，以达到完善360度领导力测评机制的目的，从而进一步深化国有企业人才管理体系改革。
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国有企业是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱。做大做强做优国有企业，关键在于企业干部队伍建设。如何识别、选拔、任用、培养、激励高素质的干部，建设一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，是国有企业不断探索研究的命题，也是一项系统工程。在这个系统工程中，领导力测评是基础，也是关键。
一、领导力理论研究
领导力理论研究主要经历了四个阶段：领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、新型领导理论。领导特质理论的基本假设是：成功的领导者与不成功的领导者有不同的人格特质，通过科学的方法可以测量并归纳出成功领导者的人格特质，作为选拔领导者的重要依据。领导行为理论综合运用心理学、社会学、人类学等多学科知识对人的行为进行研究。比较有代表性的领导行为理论研究有美国俄亥俄州立大学的“领导行为描述问卷”、美国密歇根大学的领导两维层面理论以及美国德克萨斯大学的管理方格理论等。领导权变理论认为，领导的有效性取决于领导的特质和行为是否与特定的领导情境相匹配。比较有代表性的是费德勒权变模型（Fiedler Contingency Model）,赫塞（P.Hersey）和布兰查德（K.Blanchard）提出的情境领导理论（Situation LeadershipTheory），豪斯(R.J.House)提出的目标理论（Path-Goal Theory）。新型领导理论关注领导行为与组织变革的互动关系，强调领导者对员工情感、价值观、信仰等方面的影响。
二、国有企业领导力特质研究
国有企业是一种特殊的组织，同时具备经济职能、政治职能、社会职能。在社会主义市场经济条件下，国有企业领导干部承担着特殊而重大的责任，须具备以下几方面的特质：
（1）过硬的政治素质。国有企业在选拔任用领导干部时，将政治标准放在首位。国有企业领导干部需具备较高的政治理论水平和政治责任感，能够自觉在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致。
（2）高尚的道德修养。国有企业领导干部需讲党性、重品行、作表率，带头践行社会主义核心价值观，在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德方面争做排头兵。
(3)主动担当，胸怀全局。国有企业领导干部需具备共产主义远大理想和中国特色社会主义的坚定信念，在关键时刻、重大关头时，敢担当、善作为。
（4）精通业务，敢于创新。国有企业领导干部肩负着国有企业深化改革的重任，需懂经营、善管理、熟知国内外先进的经营管理理念，具备较高的业务能力和业务水平，敢于创新，确保国有资产的保值增值。
三、360度领导力测评在国有企业中的应用
目前，有些国有企业将360度领导力测评纳入人才管理体系。在具体应用中存在以下问题：
（1）360度领导力测评不是基于领导力素质模型建立的。领导力素质模型是针对特定组织，在特定时期内，为了实现特定目标，要求领导者所需具备的一系列素质的组合。基于领导力素质模型设计的360度领导力测评体系能够全面、深刻的反映被测评者是否具备企业所需的领导力素质。国有企业的特殊性要求国有企业的领导力素质模型不仅要包含领导力通用素质，还应包括政治素质、社会主义核心价值观、担当意识、全局意识、创新意识等方面的素质。然而，有些企业为了方便实施，直接采用网络上或者第三方提供的360度领导力测评问卷，问卷设计未考虑到国有企业领导力素质的特殊性，不能满足国有企业发展需求。
（2）忽视对考评者的培训。培训不仅能够引起考评者对测评的重视，而且能够让测评者熟悉和正确使用测评工具，减少因操作失误和主观因素造成的不利影响。然而，有些企业忽视了测评前培训的环节，测评者和被测评者对测评的认知有偏差，对测评产生抵触情绪，影响了团队士气。
（3）测评结果的反馈和应用机制不完善。360度领导力测评应该形成PDCA循环，测评结果的反馈和应用是整个360度领导力测评体系中是不可或缺的重要环节。然而，某些企业只将测评结果作为绩效考核的一部分，既不反馈至被测评者本人,也不与人力资源其他模块衔接，不利于被测评者本人领导力的提升发展和企业人力资源管理的优化改进。针对以上问题，笔者提出以下改进建议：
3.3.1构建领导力素质模型。国有企业可基于企业战略、企业文化、发展阶段、组织结构、业务模式、所处行业等，结合国家对国有企业领导干部的选拔任用要求，构建领导力素质模型。根据美国著名心理学家麦克利兰提出的素质冰山模型，素质包括六个部分：知识、技能、社会角色、自我形象、个性特点、动机。其中，知识和技能属于显性素质，较容易发现和测量；社会角色、自我形象、个性特点、动机属于隐性素质，不易观察和测量，但是对人们的行为起关键作用。构建领导力素质模型就是通过科学的方法，将隐性素质外显化，明确企业发展所需的领导行为素质。例如，华润集团基于企业和领导者转型的需要、实现战略使命的需要、赢得竞争的需要、持续增长的需要、创造优秀企业文化的需要、成为受人尊重的企业的需要等，对领导人员进行了深入分析，构建了华润集团领导力素质模型（CRCLeadershipCompetencyModel）。在领导力素质模型的基础上，华润集团建立了领导力测评发展中心和领导力发展体系。
3.3.2编制领导力素质词典。素质词典是对素质模型的细化。有些国有企业虽然建立了领导力素质模型，但是在实际运用时却无从下手，原因就在于素质模型仅停留在概念阶段，内容抽象，不具有可操作性。因此，要基于素质模型，分层分类分级梳理素质项，将每个素质项细化为可观察可测量的行为，形成素质词典。领导力素质词典便可作为360度测评题库。
3.3.3构建360度领导力测评体系。完整的360度领导测评体系应包括三个部分：测评指标、评估系统和结果应用。测评指标方面，可以根据测评需要从领导力素质词典中选取。由于素质词典中已将领导力素质细化至具体行为层面，在设计考评问卷时，可要求评价者根据观察到的被评价者日常行为进行打分。例如，素质项评估标准共分为五个层级：基本没有表现出素质相关的行为；仅有很少时候表现出素质相关的行为；时常表现出素质相关的行为；经常表现出素质相关的行为；行为可以作为典型表率。
评估系统方面，应考虑的内容包括测评对象、评估方式、评估流程。测评对象可以是个体，也可以是领导班子整体。对于个体而言，通过360度领导力测评可以客观认识自身的领导力素质，扬长避短，不断改进；对于领导班子整体而言，通过360度领导力测评可以了解班子整体领导力素质特点，优化领导班子配置。评估方式建议采用线上的方式进行，基于计算机系统对测评问卷各项数据进行统计分析，得出被测评对象领导力素质的优势、劣势及自评与他评之间的差异，形成360度领导力测评报告。评估流程建议按照PDCA管理循环的思路，从前、中、后三个阶段统筹设计，加强评估前培训和评估后反馈环节的设计和实施。
结果应用方面，360度领导力测评体系要与人力资源其他模块有效衔接，测评结果可用于招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业发展规划、后备干部培养计划等领域。此外，要注重对被测评者的结果反馈，帮助被测评者客观认识自身领导力素质的优势和劣势，制定领导力提升计划。
四、结语
国有企业的发展壮大，关键在于国有企业领导干部。作为国有企业的掌舵人和核心资源，国有企业领导干部的领导力提升发展至关重要。通过构建领导力素质模型、编制领导力素质词典、建立360度领导力测评体系，可以全面深入的分析国有企业领导干部的领导力素质，有针对性的制定领导力发展计划，优化人力资源配置。建议国有企业结合自身实际有效运用360度领导力测评，充分发挥领导干部领导力素质的优势，为国有企业深化改革贡献力量。
参考文献：
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隽欣然.国有企业360度领导力测评研究[J].商情,2020,(1):117-118.
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2020-09-15
近些年来，随着企业增长动力发生的内在变化以及经济转型带来的深刻影响，组织的核心竞争力已经由传统的资本、服务、产品转化为人才的竞争，组织之间的竞争归根结底是人才的竞争。与之相适应，知识型员工作为新兴的劳动力群体也逐渐进入人们的视野，其地位和重要性与日俱增，知识型员工一词最早是由Drucker提出，意指“掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。
2020-09-12
船舶以它独特的方式远离管理部门,是一个相对独立的单元,决定了船舶自主管理的重要性。船长作为管理者,必须具备高度的政治感和强烈的责任心。要学习和掌握国家的方针政策,讲学习、讲政治、讲正气,提高政治觉悟,增强自身的政治素质。船长作为最高管理者,如何提升船长的管理水平,做名优秀的船长,是每个船长的目标。
2020-06-30
员工首先是社会人，客观上存在各种情绪，在生活节奏越来越快，生活压力、工作压力越来越大的情况下，事业单位很多员工出现情绪方面的问题，情绪低落、消极，由此导致了工作效率下降等一系列的问题，严重地影响到了事业单位的健康发展。针对这种情况，需要事业单位关注情绪管理工作，认识到这一工作中价值所在。
2020-06-20
人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面所具有的吸引人的能量。企业家必须具备丰富的人格魅力，才能够打动人、吸引人，赢得下属的信任和依赖，从而改变和影响被管理者的心理与行为，最终使被领导群体达到思想意识与行为准则的相对一致，形成统一的群体目标与行动，人格特征是企业家人格魅力的重要组成部分。
2020-06-18
我国保险业逐渐对外开放市场，2018年，外资保险经纪公司经营范围等措施逐渐落实，扩大对外开放，为保险业带来新的经营理念的同时也为我国保险人才、资本、市场等多方面挑战。优质的人力资源是保险业的重要支撑，也是保险企业竞争中的稀缺资源，如何利用好人力资源，积极发挥人才的创造性、积极性和组织性，是保险企业应对挑战的首要解决问题。
2020-06-18
做好职业生涯管理，不仅对员工自身有价值，对企业的长远发展也有一定积极影响作用。知识型员工加强个人职业生涯管理，可以最大限度满足自身需求，实现个人发展目标。企业对知识型员工进行生涯管理，在某种意义上能够激发知识型员工的职业动机，使其内在潜力最大限度发挥出来，为企业的长久发展奉献力量。
2020-06-17
在新形势下，管理者的角色正在发生变化，迫使我们重新思考和定位管理者的角色和权威。由于经理的特殊知识和技能，他们的下属变得越来越“难以管理”。只有密切关注高知识型员工忠诚度和表现的企业才能长期处于竞争地位。实际上，留得住高知识型员工，也就是保住了企业的生命线。
2020-06-04
在当今这个竞争激烈、发展迅速、机会稍纵即逝的时代，企业管理者为了抓住机遇有效地进行决策从而促进组织发展，需要通过各种途径包括从企业员工处获得有效信息，目前已经有学者从社会交换理论、社会比较理论、社会信息加工理论等视角，从个体、领导和组织三个层面分别探讨了员工建言行为的影响因素。
2020-05-18
工作是一种情绪体验，是愤怒、焦虑和沮丧的源泉，同时也是归属感、满足感和兴奋感的源泉。这些情绪来源于工作相关的事件和互动，以及员工带入到工作中的一些非工作的感受。随着90后进入社会，他们正在成为企业中的工作核心，有研究表明：作为新生代员工的90后，职场离职率较高，因而针对90后职场行为的相关研究变得刻不容缓。
2020-05-18我要评论
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2020-04-30
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